Eigen personeel (S1)

Bij Alliander werken hoofdzakelijk in Nederland, inclusief inhuur, zo’n 10.800 medewerkers (2024: circa 9.900 medewerkers. Omgerekend naar full time equivalenten (fte) betreft dit circa 10.400 fte (2024: ruim 9:400 fte).. Het aantal medewerkers in fte omvat het aantal medewerkers omgerekend naar fte (38 uur), gemeten op de laatste dag van het verslagjaar.

Het aantal werknemers in dienst (in fte) is in de jaarrekening opgenomen onder noot 24.

Alliander onderkent het belang van goed werkgeverschap en wil een ‘employer of choice’ zijn en blijven: een inclusieve plek waar medewerkers vertrouwen hebben in de mensen met wie ze werken, mogelijkheden krijgen om zichzelf te ontwikkelen en trots zijn op wat ze doen. Een organisatie waar ze met plezier en in een goede sfeer samenwerken met collega’s, klanten, leveranciers en partners aan de energievoorziening van het duurzame morgen.

Het aantal medewerkers omvat het aantal eigen medewerkers en het aantal inhuurmedewerkers gemeten op de laatste dag van het verslagjaar.

Met ‘overig’ worden medewerkers bedoeld die ervoor hebben gekozen om hun geslacht niet te vermelden. Met ‘niet gerapporteerd’ worden medewerkers bedoeld van wie het geslacht niet is geregistreerd.

Het aandeel werknemers in Duitsland bedraagt minder dan 1% van het totale personeelsbestand en wordt daarom niet afzonderlijk toegelicht.

Met ‘overig’ worden medewerkers bedoeld die ervoor hebben gekozen om hun geslacht niet te vermelden. Met ‘niet vermeld’ worden medewerkers bedoeld van wie het geslacht niet is geregistreerd.

Organisatie en toepassing

Onze toewijding aan het behoud van medewerkers wordt uiteengezet in diverse vormen van beleid, doelstellingen en maatregelen. Beleid met betrekking tot eigen personeel is van toepassing op medewerkers met een CAO-contract in loondienst van Alliander. Waar vermeld is het ook van toepassing op inhuurmedewerkers.

Wij houden ons aan het Nederlands arbeidsrecht en internationale mensenrechten- en arbeidsnormen, zoals vastgelegd in de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens en de Verklaring van de Internationale Arbeidsorganisatie (ILO) over Fundamentele Principes en Rechten op het Werk. Deze verklaringen zijn niet expliciet opgenomen in ons beleid, maar vormen er wel de kaders voor. In ons beleid omarmen we diversiteit en benadrukken we de vrijheid van vereniging, het recht op collectieve onderhandelingen, het voorkomen van discriminatie.

De afdeling HRM (Human Resource Management) is verantwoordelijk voor het personeelsbeleid. De afdeling VMK (Veiligheid, Milieu en Kwaliteit) is verantwoordelijk voor het veiligheidsbeleid.

Werken op basis van het Objective Goal Strategies Measures (OGSM)-model

Aan de hand van de strategische thema's en de onderliggende impacts, risico’s en kansen formuleren we specifieke doelstellingen op het gebied van personeel en veiligheid. Deze hebben een plek in de businessplannen en worden vertaald naar concrete strategieën en maatregelen. De afdelingen HR en VMK hanteren elk een eigen OGSM. Zie Bepalen doelen en voortgang voor een toelichting op deze methodiek.

De onderdelen personeel en veiligheid zijn onderdeel van de OGSM van elk bedrijfsonderdeel binnen Alliander. Elk kwartaal vindt in gesprek met de RvB monitoring en voortgang van de doelstellingen plaats. Zo nodig worden aanvullende maatregelen geformuleerd.

Arbeidsvoorwaarden

Binnen arbeidsvoorwaarden maken we onderscheid tussen algemene arbeidsvoorwaarden en veiligheid en gezondheid. Onder algemene arbeidsvoorwaarden vallen de sub-subthema's baanzekerheid en collectieve onderhandelingen, inclusief de CAO-dekkingsgraad werknemers en werk-privébalans.

Algemene arbeidsvoorwaarden

Impacts, risico’s en kansen

Om de energietransitie mogelijk te maken groeien we hard als organisatie, zowel door het aantrekken van meer personeel in loondienst als door het inhuren van medewerkers. Bij Alliander zijn we ons bewust van de impacts, risico’s en kansen die onze strategie en het bedrijfsmodel hebben op ons personeel. We voorzien dat de krapte op de arbeidsmarkt de komende jaren verder toeneemt. Door vergrijzing en de groeiende vraag naar vakmensen is er een blijvend personeelstekort in de techniek-, bouw- en energiesector, met name voor technische en IT-functies. Dit vormt een risico voor onze missie: een energievoorziening die iedereen toegang geeft tot betrouwbare, betaalbare en duurzame energie. Goede arbeidsvoorwaarden zijn voor Alliander onmisbaar in het aantrekken en behouden van goed gekwalificeerd en gemotiveerd personeel. Ook hebben goede arbeidsvoorwaarden een positieve impact op het welzijn van medewerkers. Alliander blijft zich inzetten voor het aantrekken en behouden van gekwalificeerd personeel door aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden en ontwikkelingsmogelijkheden te bieden. We ondernemen diverse activiteiten om meer mensen te interesseren in techniek. We analyseren medewerkerstevredenheid om in te spelen op de behoeften van de verschillende personeelsgroepen en bieden passende ondersteuning en training aan.

• Positieve impact – Goede arbeidsvoorwaarden dragen positief bij aan het welzijn van de medewerkers.

• Positieve impact – Groei van Alliander leidt tot meer werkgelegenheid.

• Risico – Een tekort aan beschikbaar (technisch) personeel in de markt leidt tot hogere kosten.

Beleid en aanpak

CAO

Met het oog op een krappe arbeidsmarkt hebben werkgevers en vakbonden, vanuit een gezamenlijke ambitie om de sector aantrekkelijk te houden een CAO Netwerkbedrijven (NWb) vastgesteld. Die heeft een looptijd tot 1 januari 2027. De CAO NWb bevat onder meer afspraken over structurele loonsverhogingen en het verruimen van verlof bij overlijden. Daarnaast zijn er afspraken gemaakt over het gebruik van het budget dat medewerkers kunnen inzetten voor hun duurzame inzetbaarheid, waarbij dit budget nu ook kan worden ingezet voor het aflossen van de studieschuld bij DUO. Ook zijn de Vitaliteitsregeling en het Sectoraal Sociaal Plan verlengd en zijn de sectorale kaders voor de Regeling voor vervroegde uittreding (RVU)-vrijstelling aangepast aan het landelijke RVU-akkoord. Tot slot zijn er afspraken gemaakt om verschillende sectorale onderzoeken uit te voeren, zoals een onderzoek naar het verbeteren van de duurzame inzetbaarheid van medewerkers met nachtdiensten en wacht- en storingsdiensten op langere termijn. In 2025 hebben we met de vakbonden een akkoord bereikt over de nieuwe Alliander-CAO. Hierin zijn afspraken gemaakt om met ingang van 1 januari de eindejaarsuitkering toe te voegen aan het Individueel Keuze Budget (IKB). Hierdoor ontstaat er voor medewerkers een groter budget waarmee medewerkers zelf keuzes kunnen maken over de arbeidsvoorwaarden. Ook is er een hogere vergoeding afgesproken bij het maken van promotie. Het aandeel medewerkers met een CAO-contract bedraagt 99,4% (2024: 99,6%). Medewerkers van onze Duitse activiteiten vallen onder Duitse Tarifvertrag. Medewerkers die niet onder de CAO vallen zijn leden van de RvB, medewerkers van TReNT en een deel van de medewerkers van de Duitse activiteiten.

Alle medewerkers die vallen onder de CAO en daarnaast alle medewerkers van de Duitse activiteiten hebben recht op gezinsverlof (99,7%). Het percentage medewerkers dat recht heeft op gezinsverlof en dat ook daadwerkelijk heeft opgenomen is als volgt:

Sectoraal Sociaal Plan

Het Sectoraal Sociaal Plan (looptijd 1 juli 2025 tot 1 januari 2027) geldt voor medewerkers die mogelijk gevolgen ondervinden van organisatorische veranderingen. Het uitgangspunt van de vakbonden en de werkgevers in de sector Energie Netwerkbedrijven van de WENB (de werkgeversvereniging voor de bedrijven in energie, telecom, recycling en milieu) is om boventalligheid en werkloosheid als gevolg van organisatorische veranderingen zoveel mogelijk te voorkomen. De focus van het Sectoraal Sociaal Plan ligt op het vinden van ander werk en biedt medewerkers hiervoor diverse mogelijkheden.

Senior management

In 2025 hebben we een nieuw beleid voor senior management geïmplementeerd. Het beleid is ingevoerd om Alliander aantrekkelijk te houden voor ervaren leidinggevenden, binnen de kaders van de Wet Normering Topinkomens (WNT) en internationale arbeidsnormen. Het biedt ruimte voor groei, transparantie en waardering, terwijl het maatschappelijk verantwoord blijft. Het beleid regelt de arbeidsvoorwaarden voor functies die onder het senior management vallen en geeft daarbij aan in welke gevallen de CAO en bedrijfsregelingen wel of niet van toepassing zijn. In dit beleidsstuk wordt indien van toepassing, onderscheid gemaakt op basis van functie en bevoegdheid. Het beleid is goedgekeurd door de RvB.

Medezeggenschap

De medezeggenschap van Alliander vertegenwoordigt in 2025 evenals in 2024 ruim 99% van de medewerkers in loondienst. Alliander heeft één OR op het niveau van Alliander N.V. De OR wordt rechtstreeks gekozen door de medewerkers en is betrokken bij ontwikkelingen, voortgang van doelstellingen en maatregelen met betrekking tot de onderneming en de medewerkers. De OR wordt gevoed vanuit onderdeelcommissies (OC), vaste commissies (VC) en voorbereidingscommissies (VBC's). Organisatieonderdelen worden vertegenwoordigd in een OC. Elke OC heeft een vertegenwoordiger in de OR. De OC overlegt met de directeur van het organisatieonderdeel over alle relevante zaken die het belang van het organisatieonderdeel en zijn medewerkers betreft. De OC's kunnen eventueel gebruikmaken van klankbordgroepen om af te stemmen met hun achterban, zoals beschreven in het reglement van de OR. Voor formele OR-trajecten (adviesaanvragen of instemmingsaanvragen) kan de OR een voorbereidingscommissie instellen (in overleg met de OC) om de aanvraag te behandelen en een schriftelijk concept-advies of -instemming voor te bereiden voor de OR Alliander. Ook zijn er vaste commissies die ieder een aandachtsgebied behandelen, zoals de commissies Finance, HR, Veiligheid, Welzijn en Milieu. Eind 2024 hebben verkiezingen plaatsgevonden en zijn de nieuwe OR leden geïnstalleerd.

De OR heeft maandelijks overleg met de CEO. Hierbij is ook de CHRO aanwezig. Leden van de RvC zijn twee keer per jaar aanwezig bij deze vergaderingen. Gezamenlijk organiseerden de Executive Committee en de Ondernemingsraad in 2025 ‘Praat maar raak sessies’ op twaalf verschillende locaties. Daar gingen ze direct met medewerkers in gesprek over hun vragen of zorgen.

Arbeidsmarkt

De krapte op de arbeidsmarkt neemt naar verwachting verder toe. Alliander onderneemt daarom diverse activiteiten om talent aan te trekken en een bredere doelgroep te interesseren voor techniek.

Dit omvat onder meer de inzet van techniekpromotors, (regionale en sectorale) zij‑instroom‑ en opleidingsinitiatieven, doelgroepcampagnes, talent‑matching en objectief werven. Daarbij werken we samen met sectorpartners en richten we ons specifiek op onder andere statushouders en vrouwen in de techniek, en verkennen we de transitie naar een vaardigheden‑gerichte organisatie.

Internationaal werken

In 2025 heeft Alliander ervoor gezorgd dat alle HR-gerelateerde informatie, naast Nederlands, ook in het Engels beschikbaar is. Dit omvat alle teksten die medewerkers gedurende hun employee life cycle, van onboarding tot offboarding, ontvangen of raadplegen, maar ook de HR-systemen waarmee zij werken. Daarnaast is de HR-dienstverlening aan internationals en hun (hiring) managers geoptimaliseerd. Denk hierbij aan werkvergunning, A1 verklaring voor grenswerkers, toepassing van de expatregeling (30% regeling) en workations.

Acties

• De werkgevers en vakbonden hebben per 10 juni 2025 een nieuwe CAO NWb afgesproken. Dit wordt toegelicht onder CAO.

• In 2025 is nieuwe beleid voor senior management geïmplementeerd. Dit wordt toegelicht onder Senior management.

• In 2025 heeft Alliander ervoor gezorgd dat alle HR-gerelateerde informatie, naast Nederlands, ook in het Engels beschikbaar is. Dit wordt toegelicht onder Internationaal werken.

Doelstellingen en prestaties in 2025

Medewerkerstevredenheidsonderzoek

De Centrale Medewerkersbarometer is een belangrijk middel om te meten hoe het gaat met medewerkers, hoe we het doen als werkgever en waar we nog verbeteringen kunnen aanbrengen. Dit meten we onder andere met de medewerkerstevredenheidsscore en de eNPS (employee Net Promotor Score). De response was dit jaar vergelijkbaar met vorig jaar: 74%. Dit ligt boven de sector benchmark van 64%. Voor de eigen medewerkers was de response 83% (2024: 84%). Het medewerkerstevredenheidsonderzoek laat zien dat medewerkers bevlogen zijn (84% in 2025, 2024: 84%, doelstelling 81%) en zich trots voelen. De terminologie ‘Bevlogenheid’ betekent als medewerkers bevlogen zijn dat ze plezier in hun werk hebben. Door de combinatie van een hoge eNPS score (2025 evenals 2024: 36; de doelstelling is > 25) met de hoge score op werkgeverschap (74%; 2024: 76%) verdiende Alliander voor het derde jaar het predicaat ‘World-class Workplace’. In dit onderzoek scoort Alliander hoger dan het gemiddelde van Nederland (eNPS 7,0, werkgeverschap 72%).

Uit de Centrale Medewerkersbarometer blijkt dat er ook nog verbeterkansen zijn, bijvoorbeeld in de wendbaarheid en slagvaardigheid van Alliander. De helft (50%) van de medewerkers is van mening dat Alliander de juiste stappen maakt om tot een wendbare en slagvaardige organisatie te komen. Dit is een achteruitgang van 4%-punt ten opzichte van 2024. Veel collega's (26%, 2024: 23%) geven aan dat de werkprocessen binnen Alliander niet goed georganiseerd zijn. Dit is in lijn met de sector benchmark. In 2025 gaf 60% van de respondenten aan dat innovaties en verbeteringen vertaald worden naar werkende oplossingen (2024: 67%). Het geloof in de haalbaarheid van het Alliander-doel betreft 65% (2024: 66%). De ervaren werkdruk is afgenomen en is lager dan in de benchmark. Desondanks zijn er nog altijd teams die de werkdruk nog als (zeer) hoog ervaren. De barometer laat zien dat meer collega’s zich oriënteren op een baan buiten Alliander. De verschillende organisatieonderdelen en teams hebben inzicht in de belangrijkste verbeterpunten uit de medewerkersbarometer en kunnen de resultaten gebruiken als startpunt voor een gesprek en verbeterinitiatieven.

Instromende medewerkers

Afgelopen jaar heeft Alliander 219 IT’ers (2024: 246) en 490 technici (2024: 515) verwelkomd. Voor statushouders liep er ook dit jaar een ontwikkelingstraject voor het halen van een mbo-diploma in installatie en onderhoud van het elektriciteitsnet.

Er is voor instroom geen doelstelling geformuleerd. De fte‑formatie eigen medewerkers in 2025 bedraagt 8.608 fte (doelstelling: 8.566 fte).

Uitstromende medewerkers

In 2025 hebben 530 medewerkers Alliander verlaten (2024: 863, waarvan 390 door de verkoop van Kenter). Dit is een verloop van 6,4% (2024: 11,7%).

• 1De uitstroom van medewerkers waarvan het geslacht niet verklaard is in 2025 is 1, dit betreft 40% van het gemiddeld aantal medewerkers waarvan het geslacht niet verklaard is.

Het percentage uitstromende medewerkers is berekend door de uitstroom (exclusief inhuur medewerkers) te delen door het gemiddelde aantal medewerkers in loondienst gedurende het rapportagejaar.

Medewerkers die Alliander verlaten krijgen standaardvragen en verdiepende interviews over hun beweegredenen voor hun vertrek. Met de uitkomsten van deze onderzoeken treffen we maatregelen om de medewerkerstevredenheid te verhogen en uitstroom te verminderen.

Vooruitblik

In het verslagjaar 2026 zullen we een nieuwe passende CAO voor de sector en Alliander afsluiten.

Door de verwachte aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt zullen we in 2026 verder werken aan het verbreden van de doelgroep voor technisch personeel door onder andere:

• De instroom van onbenut potentieel te vergoten door het sectoraal voorschakelprogramma techniek.

• De inrichting van de technische bedrijfsschool om technici optimaal op te leiden met minimale belasting voor de organisatie.

• De organisatie klaar te maken voor internationale werknemers.

Per 1 januari implementeren wij een nieuw vervoersbeleid. Het geeft de medewerker de flexibiliteit om slim te reizen door iedere keer bewust te kiezen voor het vervoermiddel dat het beste past bij de situatie. Zo kun je duurzaam en vitaal reizen, zowel voor werk als privé.

Veiligheid en gezondheid

Ons werk kent veiligheidsrisico’s. De impact van incidenten kan groot zijn. Op de eerste plaats het persoonlijke leed bij de direct betrokkenen, de familie, het team en de omstanders. Een ongeval heeft ook directe impact op de bedrijfscontinuïteit (het werk komt stil te liggen) en op de reputatie van Alliander als bedrijf en werkgever in een krappe arbeidsmarkt. Veilig werken zonder incidenten is van groot belang voor iedereen. De veiligheid van netwerken voor alle betrokkenen heeft daarom onze hoogste prioriteit. Het optreden van incidenten in het energienetwerk maakt gerichte aanpak van nog groter belang. Om dit te realiseren, zorgen we dat we de risico’s inzichtelijk hebben en nemen we maatregelen om de risico’s te mitigeren. Deze kunnen bestaan uit aanschaffen van veiligere materialen en betere arbeidsmiddelen, verbeterde werkmethoden en het trainen van onze medewerkers en aannemers. Het veiligheidsbeleid is toegespitst op specifieke functies met een verhoogd risico, zoals onze monteurs die direct werken aan het gas- of elektriciteitsnetwerk.

Reikwijdte van het onderwerp

Werkgerelateerde ongevallen en ziekte leiden tot verlies van welzijn en geluk van betrokkenen. Als werkgever en opdrachtgever streeft Alliander steeds naar een positieve bijdrage aan het welzijn van interne en externe medewerkers. Onze impact strekt zich dan ook verder uit tot opdrachtnemers en ketenpartners. Veilige en verantwoorde arbeidsomstandigheden zijn fundamentele mensenrechten en vormen een onderdeel van nationale en internationale wetgeving en conventies zoals OECD, ILO en VN-verdragen. Veiligheidsincidenten kunnen ook optreden in relatie met andere stakeholders, zoals burgers en bezoekers, of voorbijgangers op locaties waar wij werken.

Op dit moment staat Alliander voor diverse vraagstukken waardoor de veiligheids- en gezondheidsrisico’s toenemen. Het gaat hier om de versnelling van de energietransitie, tekort aan personeel, groeiend materiaaltekort, werk dat we verschuiven naar aannemers en de veroudering van onze activa.

Per saldo moeten we onder hoge druk veel meer werk verzetten met minder ervaren medewerkers. Het is daarbij onze plicht ervoor te zorgen dat iedereen veilig thuiskomt en dat we streven naar het realiseren van de energietransitie met 0 ongevallen. Gezien de uitdagingen is die opgave ongekend zwaar. Om deze verantwoordelijkheid te kunnen nemen, zijn we in 2025 doorgegaan met meer aandacht te besteden aan de transitie op veiligheid. Deze bestaat uit drie cruciale bouwblokken: beheersing van veiligheid, breed vakmanschap op veiligheid en veiligheid in gedrag. Aan deze bouwblokken werken we voor, en samen met, medewerkers, omwonenden, leveranciers en aannemers.

Impacts, risico’s en kansen

Veiligheid is het fundament onder onze strategie en randvoorwaardelijk voor ons werk. De veiligheids- en gezondheidsrisico’s nemen toe door de groeiende hoeveelheid werk, de hoge werkdruk, de groei van de organisatie en meer werk dat we uitbesteden aan aannemers. De medewerkers die direct werken aan onze energienetten lopen het grootste risico op incidenten. Onze inzet voor veiligheid strekt zich uit voorbij onze eigen organisatie en het betreft ook onze ketenpartners, aannemers, leveranciers, klanten en omwonenden. We hebben een veiligheidsbeheersysteem voor het identificeren en beheersen van veiligheidsrisico’s die samenhangen met onze bedrijfsactiviteiten. Daarnaast werkt Alliander aan een proactieve veiligheidscultuur. Dit resulteert in een lerende en presterende organisatie waar ‘continu verbeteren op veiligheid’ centraal staat.

• Negatieve impact – Veiligheids- en gezondheidsincidenten leiden tot (fataal) letsel bij werknemers.

• Risico – Veiligheidsincidenten van eigen personeel leiden tot ziekteverzuim, reputatieschade, schadevergoedingen en boetes.

Veiligheid

Beleid en aanpak

Voor het veilig werken aan onze netten is het beleidsdocument ‘Visie Veiligheid’ opgesteld. Dit beleid is goedgekeurd door de RvB. Hierin komen onderstaande onderwerpen aan de orde:

Beheersing van veiligheid

Alliander heeft samen met partners de veiligheidsdoelen en -risico’s bij (werken aan) activa verankerd in de veiligheidssystemen en -structuren. In het voortbrengingsproces zijn maatregelen opgenomen om deze risico’s te mitigeren. Incidenten en afwijkingen worden altijd centraal gemeld en geanalyseerd om ervan te leren. Dit leidt tot betere risico-inschattingen en verbetering van de bijbehorende mitigerende maatregelen. Hiervoor zetten we in op volledige transparantie. Veiligheidsdata en informatie over onze activa, projecten, processen en risico’s worden samen met onze partners gecreëerd en zijn voor hen beschikbaar. Dit resulteert in een lerende en presterende organisatie waar ‘continu verbeteren op veiligheid’ centraal staat. Zo lukt het om nieuwe technieken en processen op een veilige manier uit te voeren.

Breed vakmanschap op veiligheid

Alle medewerkers bij Alliander en bij onze partners hebben de kennis en kunde om veilig te werken en te handelen. Dit wordt geborgd in de selectie, training en beoordeling van medewerkers. We zetten samen in op technische en persoonlijke vaardigheden. Door voor iedere rol de noodzakelijke vaardigheden expliciet te maken, geven we selectie, beoordeling, training en opleidingen vorm. We kijken naar de harde en zachte vaardigheden van alle collega’s, houden deze op peil en selecteren niet meer alleen op technische vaardigheden bij monteurs. (Zij-)instromers en anderstaligen kunnen gemakkelijker aan de slag doordat voor een aantal werkzaamheden de veiligheidsrisico’s zijn verminderd en daarmee de opleidingsvereisten naar beneden zijn bijgesteld.

Veiligheid in gedrag

Als we ongevallen willen reduceren tot 0, vraagt dat niet alleen om breed vakmanschap en beheersing van veiligheid in systemen en structuren, maar bovenal om duurzame gedragsverandering. We weten dat we veiligheid niet uitsluitend via regels kan worden gerealiseerd.

Acties

• Verplichte trainingen: De veiligheid wordt doorlopend geborgd door alle operationele medewerkers met een aanwijzing tijdig de verplichte trainingen te laten volgen, zoals poortinstructies, VCA en levensreddende handelingen. Daarnaast laten we de gereedschapskeuringen en -kalibraties centraal uitvoeren, zodat monteurs tijdig en zonder werkonderbreking over de juiste gereedschappen kunnen beschikken.

• Life Saving Rules: Alliander hanteert ‘Life Saving Rules’. Een veilige werkomgeving en een cultuur waarin een proactieve houding en gedrag in veiligheid centraal staat, helpen ons veiligheidsbewustzijn en -gedrag te verbeteren.

Doelstellingen en prestaties in 2025

Ons doel is iedereen veilig thuis! Met 0 ongevallen. Voor de Lost Time Injury Frequency (LTIF) is geen doelstelling vastgesteld. Dit is ingegeven door het feit dat het aantal ongevallen met verzuim idealiter '0' zou moeten zijn. Daarnaast werkt Alliander aan een cultuur met een proactieve houding en gedrag waarin veiligheid centraal staat. We willen een duurzame gedragsverandering die we blijvend kunnen staven met een trede 4 score op de Safety Culture Ladder (Veiligheidsladder). Deze score wordt continu gemonitord via een intern ingericht veiligheidsbeheersysteem. Dit systeem bestaat uit interne self assessments, gedragsaudits en thema- analyses.

ISO 45001

Alliander heeft als doel alle operationele organisatieonderdelen met de grootste veiligheidsrisico’s te laten certificeren conform ISO 45001 en heeft deze certificering gerealiseerd. Dit zijn de operationele bedrijfsonderdelen O&S, GVRN, KV en Qirion. ISO 45001 is de norm voor managementsystemen voor gezond en veilig werken. Op het totaal van Alliander is 46% (2024: 49%) van de eigen medewerkers en 29% (2024: 31% ) van de inhuur medewerkers van Alliander werkzaam voor een bedrijfsonderdeel met een ISO 45001-certificaat. Er is geen kwantitatieve doelstelling geformuleerd. Naast een intern veiligheidsbeheersysteem hebben we ook de processen voor veiligheid beschreven, getoetst voor ISO 45001 en opgenomen in een centrale IT-applicatie, zodat alle medewerkers deze kunnen raadplegen.

Ongevallen

In 2025 waren er 35 ongevallen (2024: 41) met en 75 zonder verzuim (2024: 71). Het grootste aandeel incidenten met verzuim in 2025 is het gevolg van vallen en struikelen. Er zijn in 2025 geen verzuimongevallen door elektrische vlambogen geweest (2024: 3, waarvan 1 met zeer ernstig letsel). Bij contractanten bedraagt het aantal door Alliander geregistreerde ongevallen met verzuim 20 (2024: 12) en zonder verzuim 29 (2024: 12).

Het aantal verzuimdagen als gevolg van beroepsziekten is vastgesteld op basis van de beoordeling door de bedrijfsarts van het arbeidsgebonden aandeel in de verzuimmeldingen bij de bedrijfsarts. Omdat een deel van de verzuimcasussen bij de oorspronkelijke rapportage nog niet was afgerond, was volledige verwerking niet mogelijk. Voor deze openstaande casussen is daarom een gedeeltelijke verwerking toegepast. Hierbij is het percentage arbeidsgebonden meldingen binnen de afgeronde dossiers berekend en gebruikt om het aandeel arbeidsgebonden meldingen in de nog lopende casussen te schatten.

De gebruikte methodiek voor het bepalen van het aantal verzuimdagen als gevolg van beroepsziekten bevat deels een schatting. Als uitgangspunt geldt dat medewerkers gemiddeld vanaf 43 dagen verzuim worden doorverwezen naar de bedrijfsarts. Voor verzuimgevallen met een duur van 43 dagen of langer is de gemiddelde verzuimduur vastgesteld op 158 dagen. Het aantal beroepsgerelateerde verzuimgevallen is vermenigvuldigd met deze gemiddelde verzuimduur van 158 dagen om zo het totale aantal beroepsgerelateerde verzuimdagen te bepalen.

De LTIF komt uit op 2,2 (2024: 2,9). De LTIF betreft het aantal arbeidsongevallen over het boekjaar van eigen medewerkers en inhuur dat heeft geleid tot verzuim na het ongeval, uitgedrukt per miljoen gewerkte manuren. De LTIF wordt evenals in 2024 berekend op basis van het gemiddelde fte aantal over het boekjaar en een urennorm van 1.600 uren per medewerker per jaar.

Aanpassingen in de vergelijkende cijfers

De onderstaande tabel geeft een overzicht van de aanpassingen in de vergelijkende cijfers. De aard en achtergrond van deze wijzigingen worden hierna kort toegelicht.

Het dekkingspercentage van het beheersysteem voor 2024 is aangepast van 100% naar 96%. Deze wijziging is doorgevoerd omdat niet alle medewerkers toegang hebben tot de IT-tool die het beheerssysteem ondersteunt. In eerdere rapportages werd uitgegaan van volledige dekking. Voor de vergelijkende cijfers is de dekking gelijkgesteld aan de benadering in verslagjaar 2025, waarbij wordt uitgegaan van een vergelijkbare verhouding tussen medewerkers met en zonder toegang.

Het in 2024 gerapporteerde aantal verzuimdagen als gevolg van beroepsziekten was gebaseerd op een niet geheel juiste opgave. Dit hield verband met het gebruik van gegevens uit het rapportagesysteem van de externe bedrijfsarts. Het aantal verzuimdagen als gevolg van beroepsziekten is daarom gecorrigeerd van 52.048 naar 13.043 verzuimdagen.

Om de fout te herstellen en de vergelijkbaarheid tussen verslagjaren te waarborgen, zijn de cijfers voor het vergelijkende jaar opnieuw berekend volgens de methodiek die vanaf 2025 wordt gehanteerd. Deze methodiek bevat deels een schatting. Als uitgangspunt geldt dat medewerkers gemiddeld vanaf 43 dagen verzuim worden doorverwezen naar de bedrijfsarts. Voor verzuimgevallen met een duur van 43 dagen of langer is op basis van 2025 een gemiddelde verzuimduur vastgesteld van 158 dagen. Het aantal beroepsgerelateerde verzuimgevallen in 2024 is aangeleverd door de externe bedrijfsarts en vermenigvuldigd met deze gemiddelde verzuimduur van 158 dagen.

Deze methodiek wordt consistent toegepast voor 2025 en is reproduceerbaar voor de daaropvolgende jaren.

Vooruitblik

De ambitie is en blijft om de energietransitie te realiseren zonder ongevallen. Deze verantwoordelijkheid in combinatie met de instroom van nieuwe medewerkers zorgen ervoor dat het in 2026 prioriteit blijft om de basis op orde te houden. Het kennen en beheersen van de risico’s staat centraal. Hiervoor moeten medewerkers actuele informatie, instructies en afspraken kennen en kunnen vinden en ligt focus op het aantoonbaar vakmanschap. We verhogen het veiligheidsbewustzijn door het gewenste veiligheidsgedrag in te vlechten in alle interventies. Voor veiligheid blijven we compliant aan wet- en regelgeving en certificeringseisen.

Gezondheid

Beleid en aanpak

Alliander ondersteunt medewerkers in het nemen van eigen verantwoordelijkheid op hun welzijn. Dit doen we met het Duurzaam Inzetbaarheidsbudget, door tijds- en plaatsonafhankelijk werken mogelijk te maken en hen de gelegenheid te geven de juiste werk-privébalans te vinden. Investeren in de duurzame inzetbaarheid draagt bij aan het behoud van medewerkers en vergroot de aantrekkelijkheid van Alliander als werkgever. De visie en aanpak op duurzaam inzetbaarheid binnen Alliander hebben we uitgewerkt in een communicatiedocument. Dit is geen officieel beleidsdocument.

Verminderd (of niet) duurzaam inzetbaar: curatie

Wanneer een medewerker verminderd (of niet) duurzaam inzetbaar is, voert de leidinggevende regie over het verzuim- en re-integratieproces. De leidinggevende krijgt daarbij hulp of ondersteuning van een interne preventie- en verzuimspecialist (casemanager) en een gecertificeerde arbodienstverlener (de Arbodienst). Zij helpen de leidinggevenden met antwoorden en advies. Om medewerkers optimaal inzetbaar te krijgen en te houden worden er interventies ingezet vanuit de collectieve zorgverzekeraar Zilveren Kruis. Alliander kent twee protocollen:

1. Het verzuimprotocol (een beknopte weergave van het verzuimproces).

2. De tijdlijn bij ziekte voor leidinggevenden en de tijdlijn bij ziekte voor medewerkers. In deze tijdlijnen zijn gedetailleerde procesbeschrijvingen opgenomen.

Ongeveer 10% van de Alliander-medewerkers meldt zich drie keer per jaar of vaker ziek. Voor medewerkers van onze Duitse activiteiten is het aandeel frequent verzuim voor rapportagedoeleinden benaderd op basis van het aandeel frequent verzuim van Alliander, omdat afzonderlijke brondata niet beschikbaar zijn. Drie keer per jaar of vaker ziek noemen we ‘frequent verzuim’ en is een belangrijke indicator voor afname van de duurzame inzetbaarheid. Alliander vindt het belangrijk om veel aandacht te besteden aan frequent-verzuimers. Enerzijds om te achterhalen welke onderliggende oorzaak ten grondslag ligt aan het verzuim, maar vooral om het op te lossen. Leidinggevenden kunnen hiervoor terugvallen op het protocol frequent verzuim.

Acties

• In 2025 heeft Alliander het nieuwe verzuimvolgsysteem Newdays geïmplementeerd. Newdays ondersteunt leidinggevenden en interne preventie- en verzuimspecialisten met actuele en gestructureerde inzichten in het verzuimproces. Hierdoor kunnen zij tijdig en adequaat handelen, wat bijdraagt aan een effectieve begeleiding van medewerkers en het bevorderen van duurzame inzetbaarheid.

• In het kader van een veilige en gezonde werkomgeving heeft Alliander in 2025 een samenwerking met Anoniemezorg.nl opgezet. Via dit platform kunnen medewerkers laagdrempelig, vertrouwelijk (anoniem) en zonder tussenkomst van leidinggevenden ondersteuning krijgen bij verslavings- of afhankelijkheidsproblematiek, zoals overmatig gebruik van alcohol, drugs, medicatie, gamen of gokken.

• De dienstverlening is beschikbaar voor alle medewerkers, collega’s en leidinggevenden die zich zorgen maken over zichzelf of een ander. Adviseurs van Anoniemezorg.nl zijn ervaringsdeskundig en bieden begeleiding op maat, met een doorverwijzing naar passende zorg indien nodig. Deze nieuwe maatregel draagt bij aan het bespreekbaar maken van een vaak beladen onderwerp en ondersteunt Alliander bij de inzet op duurzame inzetbaarheid en psychosociale veiligheid op de werkvloer.

• Iedere drie tot vijf jaar ontvangt iedere Alliander-medewerker een uitnodiging om deel te nemen aan het Periodiek Medisch Onderzoek (PMO). Het PMO geeft inzicht in gezondheid en inzetbaarheid. Medewerkers die 55 jaar of ouder zijn en ingedeeld zijn in de wacht- en storingsdienst krijgen eens in de twee jaar een uitnodiging. Deelname aan het PMO is altijd vrijwillig en bestaat uit een online vragenlijst, een medisch onderzoek en een gesprek met een vitaliteitscoach. In 2025 zijn er 1.597 uitnodigingen verstuurd (2024: 1.426) en 722 PMO’s afgenomen (2024: 662).

Doelstellingen en prestaties in 2025

In 2025 kwam het verzuim van medewerkers uit op 4,2% (2024: 4,1%). Dit is lager dan de doelstelling van 4,3% voor 2025 (2024: 4,3%). Het verzuimpercentage betreft het voortschrijdend 12-maandsverzuim (kort, middel en lang) voor medewerkers in loondienst. Hierin is het verzuim als gevolg van zwangerschap niet meegenomen.

Vooruitblik

De doelstelling voor de komende jaren blijft om het gemiddelde verzuim onder de 4,3% te houden. Dit willen we in 2026 doen met beleid en duurzame inzetbaarheidsprogramma’s die zich richten op mentale ontspanning, fysieke fitheid en sociale verbondenheid.

Alliander wil dat medewerkers die regelmatig thuiswerken een gezonde en veilige werkplek thuis hebben. In 2025 is Alliander gestart met het project Thuiswerkplekken, gericht op het structureel faciliteren van veilige en ergonomisch verantwoorde werkplekken voor medewerkers die (deels) thuiswerken. Medewerkers krijgen de mogelijkheid om verschillende veilige en ergonomische producten te bestellen voor het inrichten van hun thuiswerkplek. De kosten hiervan wordt vergoed door Alliander en hoeven dan niet meer te worden betaald uit het persoonlijk DI-budget. Implementatie zal naar verwachting in het eerste kwartaal van 2026 plaatsvinden.

Gelijke behandeling en gelijke kansen voor iedereen

Alliander wil een inclusieve organisatie zijn die maatschappelijke diversiteit weerspiegelt in het bestuur, het management en de medewerkers. Diversiteit in gender en cultuur maakt ons innovatiever, slagvaardiger en daarmee toekomstbestendig. Bij gelijke behandeling en gelijke kansen wordt onderscheid gemaakt tussen inclusie en gelijkheid, opleiding en ontwikkeling en maatregelen tegen geweld en intimidatie op de werkvloer.

Impacts, risico’s en kansen

Om onze opgave waar te maken sturen we op inclusiviteit en diversiteit. Hierbij is speciale aandacht voor vrouwen in leidinggevende posities, culturele achtergronden van medewerkers, mensen uit de LHBTIQ+ gemeenschap, werknemers met een afstand tot de arbeidsmarkt en leeftijdsopbouw van onze medewerkers. Dit geldt voor zowel medewerkers in loondienst en inhuur als voor alle betrokken ketenpartners in de energievoorziening. We geloven dat een veilige werkplek waarin iedereen zich thuis voelt bijdraagt aan het welzijn van onze medewerkers en ten goede komt aan de productiviteit. Er bestaan echter ook uitdagingen. Ongewenst gedrag heeft negatieve impact op de werkvloer en kan leiden tot een vermindering van het welzijn van de medewerkers. Bovendien leidt een gebrek aan diversiteit en inclusie tot het risico van verlies van talent en hogere personeelskosten. Om deze impacts en risico’s te beheersen en te mitigeren investeren we in speciale medewerkersnetwerken, wordt het thema sociale veiligheid onder de aandacht gebracht en besteden we aandacht aan het Spreek-je-uit-beleid om mistanden tijdig te kunnen identificeren en te kunnen bijsturen.

• Positieve impact – Gelijke behandeling en kansen voor iedereen dragen positief bij aan het welzijn en ontwikkeling van de medewerkers.

• Negatieve impact – Ongewenst gedrag op de werkvloer kan leiden tot een vermindering van het welzijn van de medewerkers.

• Risico – Onvoldoende diversiteit en inclusie leiden tot verlies van talent en hogere personeelskosten.

Inclusie en gelijkheid

Beleid en aanpak

In 2023 is het huidige beleid voor Diversiteit, Inclusiviteit en Gelijkwaardigheid goedgekeurd door de RvB. Het beleid is vertaald in een meerjarenplan met speerpunten op het gebied van culturele diversiteit, vrouwen in leidinggevende posities, sturing en data, doorstroom en behoud van collega’s uit minderheidsgroepen. Ten aanzien van inclusiviteit richten we ons op vijf gebieden:

• Gender: we streven naar gelijke kansen voor iedereen ongeacht gender. We streven naar een goede verhouding van diversiteit in alle lagen en onderdelen van de organisatie. In ons beleid richten we ons specifiek op de representatie van vrouwen in leidinggevende posities en in technische functies.

• Culturele achtergrond: we streven naar gelijke kansen voor iedereen ongeacht etnische achtergrond (kleur, geloof, cultuur). We streven naar meer culturele diversiteit in alle lagen en onderdelen van de organisatie met een focus op meer culturele diversiteit binnen leidinggevende posities.

• LHBTIQ+: we streven naar een cultuur waarin iedereen zichzelf kan zijn en zich veilig voelt om zich te uiten over zijn seksuele oriëntatie, genderidentiteit, relatie of gezinssituatie.

• Afstand tot de arbeidsmarkt: we streven naar inclusie van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt en focussen daarbij op de doelgroep die valt onder de banenafspraak. Wij bieden duurzame banen en werkervaringsplaatsen aan.

• Leeftijd: we streven naar een cultuur waarin jong en oud zich thuis voelen en tot hun recht komen.

Acties

• Alliander onderneemt jaarlijks initiatieven die aansluiten bij de behoeften van vrouwen gericht op het creëren van een meer inclusieve werkomgeving. Zo hebben we voor het starten van gesprekken hierover verschillende webinars en het evenement Hi Vrouw georganiseerd. Ook hebben we het veiligheidswerkkledingpakket uitgebreid en is er doorgegaan met inclusieve faciliteiten voor vrouwen op de werkvloer. 

• Alliander besteedt elk jaar aandacht aan dagen die belangrijk zijn voor groepen collega’s, om verbondenheid en inclusie te bevorderen. Voorbeelden hiervan zijn de Iftar, Keti Koti, Coming Out Day en Diversity Month.

• Zes medewerkersnetwerken spelen een rol in het bevorderen van inclusie en sociale cohesie. Dit zijn: Wij zijn Nexus (multicultureel netwerk), Lianne (vrouwennetwerk), Pride (LHBTIQ+ -netwerk), Young Alliander (jongerennetwerk), Mission Possible (netwerk voor collega’s met een ondersteuningsbehoefte), Globals (voor internationale collega’s). Het netwerk Young Alliander organiseerde een generatie show. Het netwerk Lianne organiseert regelmatig laagdrempelige bijeenkomsten waar vrouwen elkaar kunnen ontmoeten. Het netwerk Globals heeft bijgedragen aan de inclusie van niet-Nederlands sprekende collega’s door informatiesessies te organiseren in het Engels over bijvoorbeeld de CAO en het intranet.

Doelstellingen en prestaties in 2025

Vrouwen in hoger management

Het aandeel vrouwen in hoger management tot en met N-2 functies (dit betreft de RvB en directeuren en managers die hiërarchisch direct onder de RvB vallen) is 40% (2024: 38%). Daarmee hebben we onze doelstelling voor 2025 van 33% behaald.

Gelijke beloning

Het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen bedraagt -7,4% (2024: -1,3%). Alliander streeft naar een gelijke beloning voor gelijke arbeid, ongeacht geslacht; er is daarom geen doelstelling geformuleerd. Het gemiddelde salaris van vrouwen is dus fractioneel hoger dan van mannen. Het gaat hier om het verschil tussen de gemiddelde beloning van mannelijke medewerkers en vrouwelijke medewerkers, uitgedrukt als een percentage van het gemiddelde beloningsniveau van mannelijke werknemers. Het beloningsverschil wordt berekend op basis van het aantal werknemers dat per einde jaar in dienst is en het bruto maandloon van december van datzelfde jaar.

De verhouding tussen de jaarlijkse totale beloning voor de bestbetaalde persoon en de mediane jaarlijkse totale beloning voor alle werknemers is 4,1 (2024: 4,2). De verhouding tussen de jaarlijkse totale beloning voor de bestbetaalde persoon en de mediane jaarlijkse totale beloning voor alle werknemers wordt berekend over de totale jaarlijkse beloning.

Aantal participatiebanen

Ook streeft Alliander naar inclusie van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. We bieden duurzaam werk aan mensen met een achterstand tot de arbeidsmarkt die voldoen aan de Participatiewet. In 2025 hebben we met 157,1 fte (2024: 145,3 fte) onze doelstelling van 186,1 fte niet behaald. Alliander heeft gekozen voor een realistisch groeimodel dat gebaseerd is op gedegen analyses en realistische verwachtingen. Daarmee kunnen we duurzame werkgelegenheid bieden aan mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. We ervaren dat de krappe arbeidsmarkt ook geldt voor de doelgroep arbeidsbeperkten. Het vinden van geschikte kandidaten vraagt extra inspanning. We zijn op zoek naar nieuwe samenwerkingspartners die kandidaten hebben met het juiste opleidingsniveau. Op dit moment is de vraag naar kandidaten vanuit Alliander groter dan het aanbod.

Het aantal participatiebanen omvat het aantal eigen medewerkers en inhuurmedewerkers met een doelgroepenregistratie bij het UWV gemeten op 31 december. Medewerkers die een registratie hebben en medewerkers die deelnemen aan de praktijkroute* worden geteld. *Praktijkroute: De gemeente stelt aan de hand van een loonwaarde meting vast of de medewerker zelf in staat is om het WML (Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag) te verdienen en geeft dit door aan het UWV die de medewerker vervolgens opneemt in het doelgroepregister. Deze medewerkers worden geteld tot de aanvraag is afgerond.

Leeftijdsopbouw

De leeftijdsopbouw van medewerkers betreft het aantal medewerkers in loondienst gemeten op de laatste dag van het verslagjaar.

Vooruitblik

We bouwen verder aan een organisatie die inclusief en divers is. In 2025 hebben we beleid, regelgeving, financiële middelen en begeleidingsmogelijkheden zo vormgegeven om het creëren, sourcen, plaatsen en succesvol maken van de participatiekandidaten makkelijker te maken. We streven ernaar om in 2029 compliant te zijn aan de wettelijke doelstelling. In 2026 besluiten we welke maatregelen we kunnen implementeren en monitoren.

Opleiding en ontwikkeling

We investeren in onze mensen met goede arbeidsvoorwaarden en opleidingsmogelijkheden om de energievraagstukken van vandaag en morgen aan te pakken. Medewerkers krijgen de kans om zich verder te ontwikkelen op hun vakgebied en worden gestimuleerd om te werken aan opleiding en ontwikkeling. Speciale aandacht krijgen veiligheidsopleidingen voor gespecialiseerde functies of voor functies met specifieke risico’s.

Beleid en aanpak

We zijn in 2024 gestart met het inrichten van het in 2023 door de RvB goedgekeurde Learning and Development-model. In 2025 zijn de eerste Academies voor specifieke organisatieonderdelen live gegaan. In deze Academies structureren en rangschikken we opleidingen en andere interventies ter ondersteuning van de strategie van het organisatieonderdeel. In 2025 hebben we belangrijke stappen gezet om certificeringen beter te regelen en te gebruiken binnen een verschillende organisatieonderdelen. Medewerkers kunnen via het platform “Mijn Ontwikkeling” zien welke certificaten ze hebben behaald.

Daarnaast zijn er vijf thema academies ontwikkeld. Deze vijf thema's zijn van strategisch belang voor Alliander. Het gaat om techniek, veiligheid, leiderschap, persoonlijke ontwikkeling en digital. In deze academies worden de eerste opleidingen en interventies geïdentificeerd en aangeboden voor iedereen binnen Alliander.

Mijn Energieplan is de aanpak die wij gebruiken om afspraken en doelen vast te leggen voor medewerkers in loondienst. Hierbij geven we aandacht aan resultaat, gedrag en ontwikkeling van medewerkers. In Mijn Energieplan zijn beoordeling en beloning niet langer meer met elkaar verbonden. Mijn Energieplan is de basis voor gesprekken tussen medewerker en leidinggevende.

Acties

• In 2025 werken we met een Managed Service Provider voor opleidingen. Dit is een externe partner die het leveranciersbeheer voor ons doet en van daaruit de externe opleidingen voor Alliander levert. In het bijbehorende digitale platform kunnen de academies ontsloten worden. Bovendien biedt Alliander met de aankoop van deze serviceprovider onbeperkt leren aan het merendeel van onze medewerkers in loondienst (sinds 2025). Dit betekent dat we opleidingen binnen een set aan spelregels gelijk toegankelijk maken voor het merendeel van onze medewerkers en hiermee gelijke kansen bieden voor ontwikkeling.

• We bieden diverse opleidingen en ontwikkelmogelijkheden aan waarmee teams beter in staat zijn te presteren en te leren. Daarnaast zijn benodigde vakkennis en -vaardigheden beschikbaar wanneer dat nodig is en wordt er breed gekeken naar de ontwikkeling van talent, zowel professioneel als persoonlijk. Deze leer- en ontwikkelmogelijkheden worden via teamcoaches en opleidings- en ontwikkelprogramma’s Ze zijn onderdeel van talentmanagement en traineeprogramma’s.

• Met het algemene onboarding programma ‘Join the Grid’ verwelkomen we nieuwe medewerkers op inspirerende en efficiënte manier. Dit programma is verplicht en bestaat uit verschillende acties tijdens de eerste 100 dagen na de start bij Alliander. Naast de algemene onboarding hebben de meeste afdelingen ook een eigen onboarding programma. Tijdens de eerste of tweede maand in dienst van Alliander neemt iedere nieuwe collega deel aan de Introductiedag. Tijdens deze dag is er ruimte om te netwerken, vragen te stellen, en meer te leren over de eigen rol in de energietransitie, de inrichting van onze organisatie en het belang van veiligheid. In totaal zijn er vijftien e-learning modules met praktische informatie, belangrijke veiligheidsrichtlijnen, nuttige informatie over de organisatie, onze strategie en het werk dat we met elkaar doen. Tot slot zijn er verschillende webinars waar nieuwe collega's zich op in kunnen schrijven tijdens de eerste 100 dagen. Een webinar is een online lezing met nuttige informatie die helpt het persoonlijke netwerk uit te breiden. Met deze aanpassingen is er verbetering gebracht in de onboardingservaring van de nieuwe medewerkers.

Doelstellingen en prestaties in 2025

In 2025 investeerde Alliander 3,8% van de salariskosten in de opleiding van medewerkers (2024: 3,6%). Het doel is om medewerkers gelijke toegang tot leren te bieden. Er is nog geen doelstelling geformuleerd.

Loopbaancentrum

Het loopbaancentrum is er voor alle medewerkers van Alliander die zich oriënteren op een volgende stap in hun loopbaan. Er werden in 2025 geen collega’s boventallig (2024: 4) en er maakten 448 (2024: 415) mensen gebruik van loopbaanadvies en coaching. In 2025 werden 44 medewerkers begeleid naar een andere baan of een passend alternatief (2024: 65). De loopbaanadviseurs begeleiden medewerkers naar een passende en toekomstbestendige functie, met oog voor zowel persoonlijke ambities als organisatiedoelen. We vinden dat iedereen het waard is om in te investeren en doen dat door het aanbieden van onder andere stages, detacheringen en opleidingen. We voeren gesprekken met medewerkers over doorontwikkeling in de functie of daarbuiten. Door tijdig in onze medewerkers te investeren zorgen we voor een sterke interne arbeidsmarkt, waarin iedereen de kans krijgt om zijn of haar talent optimaal te benutten.

Vooruitblik

Medewerkers verbeteren hun prestaties, gedrag en ontwikkeling doormiddel van Mijn Energieplan in gesprekken met leidinggevende. In 2025 hebben we onbeperkt leren beschikbaar gemaakt voor alle medewerkers met een Alliander contract. Daarnaast zijn er loopbaan- en ontwikkelpaden beschikbaar voor kritische doelgroepen binnen de realisatieketens. In 2026 blijven we dit ontwikkelen.

Maatregelen tegen geweld en intimidatie op de werkvloer

Beleid en aanpak

Gedragscode

In de gedragscode staat hoe we omgaan met elkaar, zakelijke en privébelangen, bedrijfseigendommen, veiligheid, gezondheid en milieu. Zo beschermen we klanten, relaties, de reputatie van Alliander en zorgen we samen voor een prettige en veilige werkomgeving. Overtredingen van de gedragsregels worden rechtvaardig behandeld en kunnen leiden tot disciplinaire maatregelen. Afhankelijk van de ernst variëren die van een (officiële) waarschuwing tot beëindiging van het dienstverband.

Om mogelijke misstanden tijdig te kunnen identificeren en adresseren, zijn er ‘Spreek je uit’-processen voor medewerkers en leidinggevenden opgesteld. Daarin staat waar en hoe medewerkers ongewenste gedragsvormen of vermeende misstanden kunnen melden en hoe leidinggevenden met een melding moeten omgaan. Hiervoor bestaan diverse regelingen zoals ‘melden vermeende misstanden’, 'klachtenprocedure ongewenste omgangsvormen’ en de ‘algemene bezwarenregeling'. De RvB ziet toe op de werking en de naleving van de Alliander gedragscode. De RvB informeert de (Auditcommissie van de) RvC elk halfjaar over de bevindingen en observaties. Hieraan liggen onderzoeken naar (vermoedens van) schending van de Alliander gedragscode ten grondslag.

De afdeling Internal Audit fungeert als fraudemeldpunt en doet onderzoek naar gemelde situaties volgens het onderzoeksprotocol. Elke nieuwe medewerker, bestuurders en inhuur inbegrepen, krijgt bij indiensttreding de gedragscode aangeboden. Daarnaast volgen medewerkers periodiek verplicht een e-learning over integriteit. Daarin komen onderwerpen uit de gedragscode aan de orde. Hiermee willen wij duidelijk maken hoe medewerkers met elkaar omgaan, welke normen en waarden wij in onze organisatie belangrijk vinden en hoe en waar medewerkers melding kunnen maken van ongewenste omgangsvormen. Zo zorgen we samen voor een prettige en veilige werkomgeving.

Integer handelen

De e-learning integriteit helpt medewerkers om bewust te worden en te blijven van integer handelen. Ook wordt in team overleggen aandacht besteed aan integriteit en hoe om te gaan met dilemma’s op dit gebied. Het gaat hierbij onder meer om onderwerpen als een veilige werkomgeving, anti-corruptie, het voorkomen van belangenverstrengeling, het omgaan met geschenken en het omgaan met vertrouwelijke informatie. Ook verschijnen geregeld artikelen en blogs van bestuurders en directeuren op intranet waarin aandacht is voor integriteitsrisico’s.

Meldingskanalen

Alliander streeft naar een sociaal veilige organisatie en werkomgeving, waarin medewerkers zich op hun gemak voelen, zichzelf kunnen zijn en handelen in het belang van de organisatie en de maatschappij. Dit betekent: de juiste dingen doen (in lijn met onze strategie), op de juiste manier (volgens onze waarden), met onze gedragscode als basis.

Om deze sociale veiligheid te waarborgen, zijn er verschillende meldingskanalen beschikbaar: de klachtenregeling, de klokkenluidersregeling en het agressieloket. Hoewel deze kanalen verschillende soorten meldingen behandelen, hebben ze een belangrijke overeenkomst: ze dragen gezamenlijk bij aan een integere, veilige en respectvolle werkomgeving voor iedereen binnen Alliander.

Klachtenregelingen

De klachtenprocedure ongewenste omgangsvormen de regeling melden vermeende misstanden en een klokkenluidersregeling zijn van kracht om vermoedens van misstanden op een veilige, gestructureerde manier te kunnen melden. Daarnaast biedt de bezwarenregeling arbeidsvoorwaardelijke zaken – voorheen alleen van toepassing op reorganisaties – de mogelijkheid om bezwaar te maken tegen alle arbeidsvoorwaardelijke besluiten. Ook kunnen medewerkers terecht bij vertrouwenspersonen binnen Alliander.

Klokkenluidersregeling

De klokkenluidersregeling moedigt medewerkers aan om elke klacht of ongewenste situatie binnen de organisatie te melden. Verdere toelichting over de klokkenluidersregeling is te vinden onder Zakelijk gedrag (G1). De functionaris die gaat over de klokkenluidersregeling geeft de RvB en de (Auditcommissie van de) RvC elk halfjaar een overzicht van de ontvangen meldingen onder de klokkenluidersregeling en de opvolging daarvan.

Agressieloket

Binnen Alliander is sprake van toenemende agressie tegen medewerkers, afkomstig van klanten en omwonenden. Om medewerkers hierin te ondersteunen is het Agressieloket ingericht. Dit loket biedt toegang tot trainingen, toolboxen en protocollen voor preventie, interventie en nazorg. Medewerkers kunnen incidenten melden via een formulier in het veiligheidsbeheersysteem. Daarmee krijgen we inzicht in de aard en omvang van de agressie en kunnen we gerichte maatregelen treffen.

Hoewel het loket functioneert als centraal aanspreekpunt, is de meldingsbereidheid laag. Dit komt mede door onbekendheid met beschikbare voorzieningen en het normaliseren van agressief gedrag. Hierdoor blijft de impact op medewerkers en organisatie onderbelicht.

Het is van belang dat Alliander duidelijk communiceert dat agressie onacceptabel is. Versterking van bewustwording, communicatie en toegankelijkheid van ondersteuning dragen bij aan een veilige werkomgeving.

Acties

• In 2025 hebben we diverse maatregelen genomen om de sociale veiligheid binnen Alliander te versterken. De e-learning ‘Zo doen we dat bij Alliander’ is geactualiseerd en tevens beschikbaar gesteld in het Engels voor internationale collega’s. Deze interactieve modules ondersteunen medewerkers bij het herkennen en beoordelen van integriteitsvraagstukken, waaronder dilemma’s en praktijksituaties rondom sociale veiligheid.

• Begin 2025 is het Multidisciplinair Team Integriteit (MDT) opgericht, voortbouwend op de werkgroep Sociale Veiligheid. In dit team zijn Risicomanagement & Compliance, vertrouwenspersonen, HR (Advies en Diversiteit & Inclusie), Internal Audit, de ondernemingsraad en VMK vertegenwoordigd. Het MDT prioriteert en coördineert acties op het gebied van integriteit. Ter ondersteuning zijn diverse workshops georganiseerd over sociale veiligheid en integriteit, gericht op het vergroten van kennis en handelingsperspectief binnen de organisatie.

Doelstellingen en prestaties in 2025

Sociale veiligheid

Uit de Centrale Medewerkersbarometer 2025 blijkt dat 87% (2024: 87%) van de medewerkers Alliander als sociaal veilig ervaart. Alliander heeft als doel dat alle medewerkers de werkomgeving als sociaal veilig ervaren; er is daarom geen kwantitatieve doelstelling geformuleerd. Toch geeft 7% (2024: 7%) van de collega’s aan dat zij het afgelopen jaar te maken hebben gehad met ongewenst gedrag zoals machtsmisbruik, pesten of discriminatie. Dit is in 99% van de gevallen verbaal en 1% fysiek. Ongewenst gedrag vanuit klanten of omstanders wordt door 8% van de medewerkers ervaren. Dit lijkt een maatschappelijke trend te zijn, die grote impact heeft op onze collega's. Ongeveer negen op de tien medewerkers (92%) voelen zich veilig om fouten open te bespreken. Er is een positieve trend zichtbaar voor de ervaren waardering wanneer medewerkers een afwijkende mening hebben.

Meldingen bij vertrouwenspersonen

Het aantal meldingen bij de vertrouwenspersonen is toegenomen naar 149 (2024: 116). Hiervan betreft het 13 gevallen van discriminatie (2024: 10). Alliander streeft naar een veilige en respectvolle werkomgeving waarin ongewenst gedrag wordt voorkomen en het idealiter niet nodig is om meldingen te doen; er is daardoor geen doelstelling geformuleerd. Het aantal ernstige incidenten op het gebied van mensenrechten blijft 0. Wij hebben vastgesteld dat er geen gevallen zijn gemeld van niet-naleving van de UN Guiding Principles on Business and Human Rights (UNGP's). Deze meldingen bij vertrouwenspersonen hebben niet geleid tot geldboetes of schadevergoedingen voor discriminatie of schending van mensenrechten. De stijging van het aantal meldingen is deels het gevolg van de groei van het personeelsbestand en de zichtbaarheid van de vertrouwenspersonen binnen de organisatie. In 2025 konden medewerkers bij 8 vertrouwenspersonen terecht (2024: 8), van wie 1 extern (2024: 1), met meldingen over ongewenst gedrag zoals discriminatie, seksuele intimidatie, pesten, agressie en geweld.

Meldingen van fraude en incidenten

Het fraudemeldpunt rondde in het verslagjaar 15 onderzoeken naar fraude- en incidentmeldingen af (2024: 31). Alliander streeft naar een werkomgeving waarin integriteit en naleving zijn geborgd, waardoor fraude en incidenten worden voorkomen en meldingen idealiter niet nodig zijn; er is daardoor geen doelstelling geformuleerd. Naar aanleiding van de afgeronde onderzoeken besloot het betrokken management in 4 gevallen een maatregel of sanctie op te leggen (2024: 23), waaronder ontslag op staande voet, het ontbinden van de arbeidsovereenkomst middels een vaststellingsovereenkomst en ontbinding van de samenwerking met een externe partij. Los van fraude- en incidentmeldingen is door leidinggevenden op basis van houding en (grensoverschrijdend) gedrag en/of het functioneren van medewerkers in 63 gevallen besloten een sanctie op te leggen (2024: 80), variërend van een officiële waarschuwing tot een vaststellingsovereenkomst.

Vooruitblik

Ook in 2026 zal Alliander blijven inzetten op het versterken van sociale veiligheid. In januari hebben we de derde sectorale Week van de integriteit georganiseerd, in samenwerking met andere energiebedrijven en leveranciers. Tijdens deze week vonden diverse activiteiten plaats, waaronder een webinar en een fysieke bijeenkomst. Daarnaast zal de werkgroep Integriteit gerichte acties uitvoeren, zoals het ontwikkelen van toolboxen over seksueel grensoverschrijdend gedrag, het herzien van integriteitsprocedures en het verzorgen van workshops voor teams binnen Alliander.

Om de effectiviteit van beleid en maatregelen verder te vergroten, zal worden ingezet op het formaliseren van toetsingsprocessen en het uitvoeren van gerichter onderzoek onder medewerkers, met specifieke aandacht voor kwetsbare doelgroepen en slachtoffers van ongewenst gedrag.