Eigen personeel (S1)

Bij Alliander werken hoofdzakelijk in Nederland, inclusief inhuur, circa 9.900 medewerkers (ruim 9.400 fte) die gezamenlijk zorgen voor een betrouwbare, betaalbare en bereikbare energievoorziening. Zij zijn een onmisbare schakel in de dagelijkse uitvoering van onze taken. Alliander onderkent het belang van goed werkgeverschap en wil een ‘employer of choice’ zijn en blijven: een inclusieve plek waar medewerkers vertrouwen hebben in de mensen met wie ze werken, mogelijkheden krijgen om zichzelf te ontwikkelen en trots zijn op wat ze doen. Een organisatie waar ze met plezier en in een goede sfeer samenwerken met collega’s, klanten, leveranciers en partners aan de energievoorziening van het duurzame morgen.

• 1Betreft het aantal medewerkers (inclusief inhuur) gemeten op de laatste dag van het verslagjaar.

• 1Betreft het aantal medewerkers omgerekend naar full time equivalent (38 uur) gemeten op de laatste dag van het verslagjaar. Fte betreft een volledige werkweek, ongeacht het aantal uren dat daarin gewerkt. Het aantal werknemers in dienst (in fte) is in de jaarrekening opgenomen onder noot 24. 

Beleid en organisatie

Onze toewijding aan het behoud van medewerkers wordt uiteengezet in diverse vormen van beleid, doelstellingen en maatregelen. Alle beleidsstukken met betrekking tot eigen personeel zijn van toepassing op alle medewerkers in loondienst van Alliander en waar vermeld ook van toepassing op inhuurmedewerkers. In deze beleidsstukken wordt indien van toepassing onderscheid gemaakt op basis van functie en bevoegdheid. Deze zijn goedgekeurd door de Raad van Bestuur. 

Wij committeren ons aan het Nederlands arbeidsrecht en de naleving van internationale mensenrechten- en arbeidsnormen, zoals vastgelegd in de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens en de Verklaring van de Internationale Arbeidsorganisatie (ILO) over Fundamentele Principes en Rechten op het Werk. Deze verklaringen zijn niet expliciet opgenomen in ons beleid, maar vormen wel de kaders van ons beleid. In ons beleid benadrukken we de vrijheid van vereniging, het recht op collectieve onderhandelingen, het voorkomen van discriminatie en omarmen wij diversiteit. 

Binnen Alliander is de afdeling HR (Human Resource) verantwoordelijk voor het personeelsbeleid. Per ultimo december 2024 werken hier 440 medewerkers met een jaarbudget van € 58 miljoen. De afdeling VMK (Veiligheid, Milieu en Kwaliteit) is verantwoordelijk voor het veiligheidsbeleid. Per ultimo december 2024 werken hier 150 medewerkers met een jaarbudget van ruim € 20 miljoen.

Werken op basis van OGSM

Aan de hand van de strategische thema's en de onderliggende impacts, risico’s en kansen formuleren we specifieke doelstellingen op het gebied van personeel en veiligheid. Deze krijgen een plek in de businessplannen en worden vertaald naar concrete strategieën en maatregelen. Alliander maakt hiervoor gebruik van het OGSM-model (Objectives, Goals, Strategies, Measures). De afdelingen HR en VMK hanteren elk een eigen OGSM. Daarnaast is personeel en veiligheid onderdeel van de OGSM van elk bedrijfsonderdeel binnen Alliander. Elk kwartaal vindt in gesprek met de Raad van Bestuur monitoring en voortgang van de doelstellingen plaats. Zo nodig worden aanvullende maatregelen geformuleerd. 

Arbeidsvoorwaarden

Goede arbeidsvoorwaarden zijn voor Alliander onmisbaar in het aantrekken en behouden van goed gekwalificeerd en gemotiveerd personeel. Binnen arbeidsvoorwaarden wordt onderscheid gemaakt tussen algemene arbeidsvoorwaarden en veiligheid en gezondheid. Algemene arbeidsvoorwaarden omvatten de sub-subthema's baanzekerheid en collectieve onderhandelingen, inclusief de CAO-dekkingsgraad werknemers en werk-privébalans.

Algemene arbeidsvoorwaarden 

Impacts, risico’s en kansen 

Als netbeheerder investeren we fors in de uitbreiding en verzwaring van energienetten die nodig zijn voor de energietransitie. Om dit mogelijk te maken groeien we hard als organisatie, zowel door het aantrekken van meer personeel in loondienst als door het inhuren van medewerkers. Daarnaast wordt om op te schalen en meer werk te kunnen maken steeds meer werk uitbesteed aan aannemers met langdurige samenwerkingsrelaties. Bij Alliander zijn we ons bewust van de impact, risico’s en kansen die onze strategie en het bedrijfsmodel hebben op ons personeel. We voorzien dat de krapte op de arbeidsmarkt de komende jaren nog verder toeneemt. Door de vergrijzing en de groeiende vraag naar vakmensen is er een blijvend personeelstekort in de techniek-, bouw- en energiesector, met name voor technische en IT-functies. Dit vormt een risico voor onze missie om te zorgen voor een energievoorziening die iedereen toegang geeft tot betrouwbare, betaalbare en duurzame energie. Goede arbeidsvoorwaarden zijn voor Alliander onmisbaar in het aantrekken en behouden van goed gekwalificeerd en gemotiveerd personeel en hebben een positieve impact op het welzijn van medewerkers. Alliander blijft zich inzetten voor het aantrekken en behouden van gekwalificeerd personeel door aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden en ontwikkelingsmogelijkheden te bieden. We ondernemen diverse activiteiten om meer mensen te interesseren in techniek. We houden de medewerkerstevredenheid scherp in de gaten om in te spelen op de behoeften van de verschillende personeelsgroepen en bieden passende ondersteuning en training aan.

• Positieve impact – Goede arbeidsvoorwaarden dragen positief bij aan het welzijn van de medewerkers.

• Positieve impact – Groei van Alliander leidt tot meer werkgelegenheid.

• Risico – Een tekort aan beschikbaar (technisch) personeel in de markt leidt tot hogere kosten.

Beleid en aanpak

CAO

De netwerkbedrijven maken de energie van morgen mogelijk. Hiervoor is het nodig dat de sector van de netwerkbedrijven voor werknemers een aantrekkelijke sector is en blijft, ook in de huidige schaarse arbeidsmarkt. Vanuit deze visie hebben werkgevers en vakbonden een CAO Netwerkbedrijven afgesproken, die doorloopt tot 1 juli 2025. Hierin zijn onder meer afspraken gemaakt over structurele loonsverhogingen en het aantrekkelijker maken van aanvullend geboorteverlof voor partners. Daarnaast zijn er afspraken gemaakt over het gebruik van het budget dat medewerkers kunnen inzetten voor hun duurzame inzetbaarheid, waarbij dit budget nu ook gericht kan worden ingezet voor doelen op het gebied van verduurzaming en vergroening. Ook afspraken rond diversiteit en inclusie, zoals een pilot met het omruilen van feestdagen zijn onderdeel van het pakket. Tot slot zijn de Vitaliteitsregeling en het Sectoraal Sociaal Plan verlengd en zijn er afspraken gemaakt over werkdruk en de sectorale kaders voor de Regeling voor vervroegde uittreding (RVU)-vrijstelling. In 2024 hebben we met de vakbonden een akkoord bereikt over de nieuwe Alliander-CAO. Hierin zijn afspraken gemaakt over een functiehuis met logisch gekoppeld salarishuis, een ontkoppeling van beoordeling en beloning en een nieuw beloningsbeleid. Daarmee hebben we belangrijke stappen gezet naar een lerende en presterende organisatie met een aantrekkelijk beloningspakket. Het aandeel van de medewerkers met een CAO-contract bedraagt 99,6%. Medewerkers van onze Duitse activiteiten vallen onder Duitse Tarifvertrag. Medewerkers die niet onder de CAO vallen zijn leden van de RvB en medewerkers van TreNT.

Alle medewerkers onder de CAO hebben recht op gezinsverlof.

Sectoraal Sociaal Plan

Het Sectoraal Sociaal Plan (looptijd 1 januari 2024 tot 1 juli 2025) geldt voor medewerkers die mogelijk gevolgen ondervinden van organisatorische veranderingen. Het uitgangspunt van de vakbonden en de werkgevers in de sector Energie Netwerkbedrijven van de WENB, de werkgeversvereniging voor de bedrijven in energie, telecom, recycling en milieu, is om boventalligheid en werkloosheid als gevolg van organisatorische veranderingen zoveel mogelijk te voorkomen. De focus van het Sectoraal Sociaal Plan ligt op het vinden van ander werk en biedt medewerkers hiervoor diverse mogelijkheden.

Medezeggenschap 

De medezeggenschap van Alliander vertegenwoordigt ruim 99% van de medewerkers in loondienst. Alliander heeft één ondernemingsraad (OR) op het niveau van Alliander N.V. De OR wordt rechtstreeks gekozen door de medewerkers en is betrokken bij ontwikkelingen, voortgang van doelstellingen en maatregelen met betrekking tot de onderneming en de medewerkers. De OR wordt gevoed vanuit onderdeelcommissies (OC), vaste commissies (VC) en voorbereidingscommissies (VBC's). Organisatieonderdelen worden vertegenwoordigd in een OC, met ieder een vertegenwoordiger in de OR. De OC overlegt met de directeur van het organisatieonderdeel over alle relevante zaken die het belang van het organisatieonderdeel en haar medewerkers betreft. De OC's kunnen eventueel gebruikmaken van klankbordgroepen om af te stemmen met hun achterban, zoals beschreven in het reglement van de OR. Voor formele OR-trajecten (adviesaanvragen of instemmingsaanvragen) kan een Voorbereidingscommissie worden ingesteld door de OR (in overleg met de OC) om de aanvraag te behandelen en een concept advies of instemmingsbrief aan te leveren aan de OR Alliander. Ook zijn er vaste commissies die ieder een aandachtsgebied behandelen, zoals de OR Commissies Finance, HR, Veiligheid, Welzijn en Milieu. Eind 2024 hebben verkiezingen plaatsgevonden en zijn de nieuwe OR leden geïnstalleerd.    

De OR heeft maandelijks overleg met de CEO in een overlegvergadering. Hierbij is ook de CHRO (Chief Human Resource Officer) aanwezig. Leden van de RvC zijn twee keer per jaar aanwezig bij overlegvergaderingen. Vanuit de Executive Committee en de Ondernemingsraad zijn in 2024 ‘Praat maar raak sessies’ georganiseerd op alle locatie om direct met het personeel in gesprek te gaan over vragen of zorgen die leven.  

Arbeidsmarkt

De krapte op de arbeidsmarkt neemt de komende jaren naar verwachting verder toe. Alliander bereidt zich hierop voor met initiatieven die het makkelijker maken voor groepen met een afstand tot het vakgebied om bij Alliander of in de sector aan de slag te gaan. Voorbeelden hiervan zijn:

• Zij-instroomprogramma's voor monteurs.

• Sectorale opleidingsprogramma's voor statushouders samen met TenneT, Enexis en Refugee Talent Hub.

• Objectief werven zodat iedereen een gelijke kans maakt op een baan.

• Het verkennen van de transformatie naar een organisatie waarin vaardigheden centraal staan, waardoor de drempel om te werken in een functie wordt verlaagd.

Medewerkerstevredenheidsonderzoek 

De Centrale Medewerkersbarometer is een belangrijk middel om te meten hoe het gaat met de medewerkers, hoe we het doen als werkgever en waar we nog verbeteringen kunnen aanbrengen. Dit meten we onder andere met de medewerkerstevredenheidsscore eNPS (employee Net Promotor Score). De response was dit jaar vergelijkbaar met vorig jaar: 74%, dit ligt boven de sector benchmark van 64%. Medewerkers zijn bevlogen en voelen zich trots (84%, doelstelling 81%). Door de combinatie van een hoge eNPS score (36) met de hoge score op werkgeverschap (76%) verdiende Alliander hiermee voor het tweede jaar het predicaat ‘World-class Workplace’. In dit onderzoek wordt Alliander vergeleken met het gemiddelde van Nederland, waar de eNPS 15,0 is en werkgeverschap 72%. Er zijn nog zorgen over de wendbaarheid en slagvaardigheid van Alliander. 54% is van mening dat Alliander de juiste stappen maakt om tot een wendbare en slagvaardige organisatie te komen, een vooruitgang van 3%-punt ten opzichte van 2023. Veel collega's (23%) geven aan dat de werkprocessen binnen Alliander niet goed georganiseerd zijn, waarbij opgemerkt kan worden dat dit ook het geval is bij de sector benchmark. Concreet komt dit tot uiting in het gebrek aan snelheid waarmee verbeteringen worden vertaald naar werkende oplossingen. Er is een toename in het geloof in de haalbaarheid van het Alliander-doel (van 62% naar 66%). De ervaren werkdruk is afgenomen en is lager dan in de benchmark. Desondanks zijn er nog altijd teams waarin de werkdruk nog als (zeer) hoog wordt ervaren. De barometer laat zien dat collega’s zich meer oriënteren op een baan buiten Alliander. De verschillende organisatieonderdelen en teams hebben inzicht in de belangrijkste verbeterpunten uit de medewerkersbarometer en kunnen de resultaten gebruiken als startpunt voor een gesprek en verbeterinitiatieven.    

Doelstellingen en prestaties in 2024

Alliander ontplooit activiteiten om talent binnen te halen. Hierbij richten we ons naast werkzoekenden ook op een bredere doelgroep om ze te interesseren voor techniek. Voorbeelden van activiteiten die Alliander onderneemt zijn:

• Inzet van techniekpromotors om jongeren te interesseren in een loopbaan in de techniek.

• Uitrol van een arbeidsmatch-platform waarin zij-instromers op basis van hun vaardigheden worden begeleid naar een baan in onze sector.

• Opzetten van diverse doelgroepcampagnes.

• Aanwezigheid op verschillende events met het oog op een diverse doelgroep.

• Talent-pooling en talent-matching.

• Wervingsstrategieën voor specifieke doelgroepen zoals statushouders.

• Opstellen van raamovereenkomsten met headhunters/wervingsbureaus met diversiteitsdoelstellingen.

Afgelopen jaar heeft Alliander 246 IT’ers en 515 technici verwelkomd. Voor statushouders was ook dit jaar een ontwikkelingstraject voor het halen van een mbo-diploma in installatie en onderhoud van het elektriciteitsnet. 

Uitstromende medewerkers 

In 2024 hebben 863 medewerkers Alliander verlaten, waarvan 390 door de verkoop van Kenter (306 mannen en 84 vrouwen). Dit is een verloop van 11,7%. Dit percentage is berekend door de uitstroom (exclusief inhuur medewerkers) te delen door het gemiddelde aantal medewerkers in loondienst gedurende het rapportagejaar. 

Medewerkers die Alliander verlaten krijgen standaardvragen en verdiepende interviews over hun beweegredenen voor hun vertrek. Met de uitkomsten van deze onderzoeken treffen we maatregelen om de medewerkerstevredenheid te verhogen en uitstroom te verminderen. 

Vooruitblik 

In 2025 hebben we een nieuwe passende CAO voor de sector en Alliander afgesloten waarmee onze aantrekkelijkheid wordt verhoogd door modernisering en betere arbeidsvoorwaarden. 

Door de verwachte aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt werken we in 2025 verder aan het verbreden van de doelgroep voor technisch personeel door onder andere:  

• De instroom van onbenut potentieel te vergoten door sectoraal voorschakelprogramma techniek. 

• De inrichting van de technische bedrijfsschool om technici optimaal op te leiden met minimale belasting voor de organisatie. 

• De organisatie klaar te maken voor internationale werknemers.

Veiligheid en gezondheid

Veiligheid is niet vanzelfsprekend want ons werk kent veiligheidsrisico’s. De impact van incidenten kan groot zijn. Op de eerste plaats het persoonlijke leed bij de direct betrokkenen, de familie, het team en de omstanders. Een ongeval heeft ook directe impact op de bedrijfscontinuïteit (het werk komt stil te liggen) en op de reputatie van Alliander als bedrijf en werkgever in een krappe arbeidsmarkt. Veilig werken zonder incidenten is van groot belang voor iedereen. De veiligheid van netwerken voor alle betrokkenen heeft daarom onze hoogste prioriteit. Het optreden van incidenten in het energienetwerk maakt gerichte aanpak van nog groter belang. Om dit te realiseren, zorgen we dat we de risico’s inzichtelijk hebben en nemen we maatregelen om de risico’s te mitigeren. Deze kunnen bestaan uit aanschaffen van veiligere materialen en betere arbeidsmiddelen, verbeterde werkmethoden en het trainen van onze medewerkers en aannemers. Het veiligheidsbeleid is toegespitst op specifieke functies met een verhoogd risico, denk aan onze monteurs die direct werken aan het gas- of elektriciteitsnetwerk.

Reikwijdte van het onderwerp

Werk gerelateerde ongevallen en ziekte leiden tot verlies van welzijn en geluk van betrokkenen. Als werkgever en opdrachtgever streeft Alliander steeds naar een positieve bijdrage aan het welzijn van interne en externe medewerkers. Onze impact strekt zich dan ook uit tot opdrachtnemers en ketenpartners. Veilige en verantwoorde arbeidsomstandigheden zijn fundamentele mensenrechten en vormen een onderdeel van nationale en internationale wetgeving en conventies zoals OECD, ILO en VN-verdragen. Veiligheidsincidenten kunnen ook optreden in relatie met andere stakeholders, zoals burgers en bezoekers, of voorbijgangers op locaties waar wij werken.

Op dit moment staat Alliander voor diverse uitdagingen waardoor de veiligheids- en gezondheidsrisico’s toenemen. Het gaat hier om de versnelling van de energietransitie, tekort aan personeel, groeiend materiaaltekort, werk dat we verschuiven naar aannemers en de veroudering van onze assets.

Per saldo moeten we onder hoge druk veel meer werk verzetten met minder ervaren medewerkers. Het is daarbij onze plicht ervoor te zorgen dat iedereen veilig thuiskomt en dat we streven naar het realiseren van de energietransitie met 0 vermijdbare ongevallen. Gezien de uitdagingen is die opgave ongekend zwaar. Veiligheid zit verweven in ons gehele werk vanaf het design, het inkopen van materialen tot het realiseren van aansluitingen. Om deze verantwoordelijkheid te kunnen nemen, besteedden we in 2024 nog meer aandacht aan de transitie op veiligheid. Deze bestaat uit drie cruciale bouwblokken: beheersing van veiligheid, breed vakmanschap op veiligheid en veiligheid in gedrag. Aan deze bouwblokken werken we voor, en samen met, medewerkers, omwonenden, leveranciers en aannemers.

Impacts, risico’s en kansen

Met de uitdagingen van de energietransitie staat veiligheid onder druk. Veiligheid is het fundament onder onze strategie en randvoorwaardelijk voor ons werk. De veiligheids- en gezondheidsrisico’s nemen toe door de groeiende hoeveelheid werk, de hoge werkdruk, de groei van de organisatie en meer werk dat we uitbesteden aan aannemers. De medewerkers die direct werken aan onze energienetten lopen hierbij het grootste risico op incidenten. Onze inzet voor veiligheid strekt zich uit voorbij onze eigen organisatie. Het omvat naast onze medewerkers ook onze ketenpartners, aannemers, leveranciers, klanten en omwonenden. We hebben een veiligheidsbeheersysteem voor het identificeren en beheersen van veiligheidsrisico’s die samenhangen met onze bedrijfsactiviteiten. Daarnaast werkt Alliander aan een proactieve veiligheidscultuur. Dit resulteert in een lerende en presterende organisatie waar ‘continu verbeteren op veiligheid’ centraal staat.

• Negatieve impact – Veiligheids- en gezondheidsincidenten leiden tot (fataal) letsel bij werknemers.

• Risico – Veiligheidsincidenten van eigen personeel leiden tot ziekteverzuim, reputatieschade, schadevergoedingen en boetes.

Veiligheid

Beleid en aanpak

Voor het veilig werken aan onze netten is het beleidsdocument ‘Visie Veiligheid’ opgesteld. Dit beleid is goedgekeurd door de Raad van Bestuur. Hierin worden onderstaande onderwerpen behandeld:

Beheersing van veiligheid

Alliander heeft samen met partners de veiligheidsdoelen en -risico’s bij (werken aan) assets verankerd in de veiligheidssystemen en -structuren. In het voortbrengingsproces zijn maatregelen opgenomen om deze risico’s te mitigeren. Incidenten en afwijkingen worden altijd centraal gemeld en geanalyseerd om ervan te leren. Dit leidt tot betere risico-inschattingen en verbetering van de bijbehorende mitigerende maatregelen. Hiervoor zetten we in op volledige transparantie. Veiligheidsdata en informatie over onze assets, projecten, processen en risico’s worden samen met onze partners gecreëerd en zijn voor hen beschikbaar. Dit resulteert in een lerende en presterende organisatie waar ‘continu verbeteren op veiligheid’ centraal staat. Zo lukt het om nieuwe technieken en processen op een veilige manier uit te voeren. 

Breed vakmanschap op veiligheid

Alle medewerkers bij Alliander en bij onze partners hebben kennis en kunde om veilig te werken en te handelen. Dit wordt geborgd in selectie, training en beoordeling van medewerkers. We zetten samen in op zowel technische als persoonlijke vaardigheden. Door voor iedere rol de noodzakelijke vaardigheden expliciet te maken, geven we selectie, beoordeling, training en opleidingen vorm. We kijken naar de harde en zachte vaardigheden van alle collega’s, houden deze op peil en selecteren niet meer alleen op technische vaardigheden bij monteurs. (Zij-)instromers en anderstaligen kunnen gemakkelijker aan de slag doordat voor een aantal werkzaamheden de veiligheidsrisico’s zijn verminderd en daarmee de opleidingsvereisten naar beneden zijn bijgesteld.

Veiligheid in gedrag

Als we vermijdbare ongevallen willen reduceren tot nul, vraagt dat niet alleen om breed vakmanschap en beheersing van veiligheid in systemen en structuren, maar bovenal ook om een duurzame gedragsverandering. We weten dat we veiligheid niet kunnen dichtregelen. Veel van onze klussen vinden plaats in de regio, waar de omstandigheden en omgeving vaak anders zijn dan gedacht. Ook werken medewerkers geregeld alleen. Hierom is het cruciaal dat veiligheid onderdeel is van de identiteit van Alliander en de intrinsieke motivatie van medewerkers.

Doelstellingen en prestaties in 2024

Ons doel is iedereen veilig thuis! Met 0 vermijdbare ongevallen. Voor de Lost Time Injury Frequency (LTIF) is geen doelstelling vastgesteld Dit is ingegeven door het feit dat het aantal ongevallen met verzuim idealiter '0' zou moeten zijn. Daarnaast werkt Alliander aan een proactieve cultuur waarin veiligheid centraal staat. We willen een duurzame gedragsverandering die we blijvend kunnen staven met een trede 4 score op de Safety Culture Ladder (Veiligheidsladder). Deze score wordt continu gemonitord via een intern ingericht veiligheidsbeheersysteem. Dit systeem bestaat uit interne self assessments, gedragsaudits en thema- analyses.  

ISO 45001 

Alle medewerkers zowel in loondienst als inhuur vallen onder de dekking van het veiligheidsbeheersysteem van Alliander. Alliander heeft de operationele organisatieonderdelen met de grootste veiligheidsrisico laten certificeren voor ISO 45001. ISO 45001 is de norm voor managementsystemen voor gezond en veilig werken. 49% van de eigen medewerkers en 31% van de inhuur medewerkers van Alliander werkt voor een bedrijfsonderdeel met een ISO 45001-certificaat. Dit zijn de operationele bedrijfsonderdelen O&S, GVRN, KV en Qirion. Naast een intern veiligheidsbeheersysteem zijn ook de processen voor veiligheid beschreven, getoetst voor ISO 45001 en opgenomen in een centrale IT- applicatie, zodat deze door alle medewerkers kunnen worden geraadpleegd.   

Verplichte trainingen 

Het afgelopen jaar hebben we veiligheid geborgd door alle medewerkers de verplichte trainingen, zoals poortinstructies, VCA en de levensreddende handelingen, tijdig te laten volgen. Daarnaast zijn de gereedschapskeuringen en -kalibraties gecentraliseerd, zodat monteurs tijdig en zonder werkonderbreking over de juiste gereedschappen kunnen beschikken. 

Life Saving Rules 

Alliander hanteert ‘Life Saving Rules’. Een veilige werkomgeving en een veiligheidscultuur helpen ons veiligheidsbewustzijn en -gedrag te verbeteren. 

Ongevallen

In 2024 waren er 41 ongevallen met en 71 zonder verzuim. Mede hierdoor kwam de LTIF uit op 2,9. Deze aantallen zijn inclusief ongevallen onder contractanten (met verzuim 12 en zonder verzuim 12). De meeste incidenten met verzuim hebben zich in 2024 voorgedaan door vallen en struikelen, gevolgd door deelname aan het verkeer. Er zijn in 2024 drie verzuimongevallen door elektrische vlambogen geweest, waarvan één met zeer ernstig letsel.

Het aantal verzuimdagen wordt gecorrigeerd op basis van het aantal uren waarvoor medewerkers contractueel zijn aangesteld.

De LTIF betreft het aantal arbeidsongevallen over het boekjaar van eigen medewerkers en inhuur dat heeft geleid tot verzuim na het ongeval, uitgedrukt per miljoen gewerkte manuren. De LTIF wordt berekend op basis van het gemiddelde fte aantal over 2024 en een urennorm van 1.600 uren per medewerker per jaar.  

Vooruitblik

De ambitie is en blijft om de energietransitie te realiseren zonder ongevallen. Deze verantwoordelijkheid in combinatie met de groei van het aantal nieuwe medewerkers zorgen ervoor dat de prioriteit in 2025 ligt bij het op orde houden van de basis. Het kennen en beheersen van de risico’s staat centraal. Hiervoor moeten medewerkers actuele informatie, instructies en afspraken kennen en kunnen vinden en ligt focus op het aantoonbaar vakmanschap. We verhogen het veiligheidsbewustzijn door het gewenste veiligheidsgedrag in te vlechten in alle interventies. Voor veiligheid blijven we compliant aan wet- en regelgeving en certificeringseisen.

Gezondheid

Beleid en aanpak

Alliander ondersteunt haar medewerkers in het nemen van eigen verantwoordelijkheid op hun welzijn, door middel van het Duurzaam Inzetbaarheidsbudget en het mogelijk maken van tijds- en plaatsonafhankelijk werken en daarmee het vinden van de juiste werk-privébalans. Investeren in de duurzame inzetbaarheid van medewerkers heeft een positief effect op de retentie. Daarnaast positioneert Alliander zich meer en meer als aantrekkelijk werkgever voor potentiële medewerkers. Een werkgever die investeert in medewerkers heeft een streepje voor op de arbeidsmarkt. De visie en aanpak op duurzaam inzetbaarheid binnen Alliander is uitgewerkt in een communicatiedocument. Dit is geen officieel beleidsdocument.

Verminderd (of niet) duurzaam inzetbaar: curatie

Wanneer een medewerker verminderd (of niet) duurzaam inzetbaar is, voert de leidinggevende regie over het re-integratieproces. Daarbij wordt de leidinggevende geholpen of ondersteund door een interne preventie- en verzuimspecialist (casemanager) en een gecertificeerde arbodienstverlener (de Arbodienst). Zij helpen leidinggevenden met antwoorden en advies over de begeleiding van medewerkers bij verzuim en re-integratie. Om medewerkers optimaal inzetbaar te krijgen en te houden worden er interventies ingezet vanuit de collectieve zorgverzekeraar Zilveren Kruis.

Bovendien kan de leidinggevende terugvallen op het protocol herstel van werkvermogen. Dit biedt een aanpak voor het beheren van verzuim, het bevorderen van welzijn van medewerkers en het waarborgen van een duurzame terugkeer naar werk. Alliander kent twee protocollen:

1. Het verzuimprotocol (een beknopte weergave van het verzuimproces).

2. De tijdlijn bij ziekte voor leidinggevenden en de tijdlijn bij ziekte voor medewerkers. In deze tijdlijnen zijn gedetailleerde procesbeschrijvingen opgenomen.

Ongeveer 10% van de Alliander-medewerkers meldt zich drie keer per jaar of vaker ziek. Dit noemen we ‘frequent verzuim’ en is een belangrijke indicator voor afname van de duurzame inzetbaarheid. Alliander vindt het belangrijk om veel aandacht te besteden aan frequent-verzuimers. Enerzijds om te achterhalen welke onderliggende oorzaak ten grondslag ligt aan het verzuim, maar vooral om het op te lossen. Leidinggevenden kunnen hiervoor terugvallen op het protocol frequent verzuim.

Optimaliseren van duurzame inzetbaarheid: preventie

In 2024 heeft Alliander aan (re)branding gedaan van het aanbod en de visie van Duurzaam Fit. Als gevolg van de introductie van de nieuwe merknaam Duurzaam Fit geeft Alliander woord en beeld aan de visie op duurzame inzetbaarheid. Met als doel de herkenbaarheid en integraliteit van de verschillende onderdelen van Duurzaam Fit te verbeteren.

Eind september 2024 heeft Alliander de Duurzaam Fit Coach geïntroduceerd. Hiermee wordt medewerkers de mogelijkheid geboden om gebruik te maken van laagdrempelige coaching, zonder tussenkomst van hun leidinggevende. De coaching door een arbeidspsycholoog, van maximaal drie uur per traject, vindt uitsluitend telefonisch of via Teams plaats en start binnen vier (werk)uren na de aanmelding.

Alliander ondersteunt collega’s in hun eigen regie op hun welzijn met het duurzaam inzetbaarheidsbudget. Hiermee kunnen ze onder meer faciliteiten voor hun werkplek aanschaffen, een budgetcoach vergoeden of kosten vergoed krijgen voor sportbeoefening. In 2024 heeft een groot deel van de medewerkers gebruikgemaakt van dit budget. 40% van het budget is besteed aan sportbeoefening.

Iedere drie tot vijf jaar ontvangt iedere Alliander-medewerker een uitnodiging om deel te nemen aan het Periodiek Medisch Onderzoek (PMO). Het PMO geeft inzicht in gezondheid en inzetbaarheid. Medewerkers die 55 jaar of ouder zijn en ingedeeld zijn in de Wacht- en Storingsdienst worden eens in de twee jaar uitgenodigd. Deelname aan het PMO is altijd vrijwillig en bestaat uit een online vragenlijst, een medisch onderzoek en een gesprek met een vitaliteitscoach. In 2024 zijn er 1.426 uitnodigingen verstuurd en 662 PMO's afgenomen.

Doelstellingen en prestaties in 2024

In 2024 kwam het verzuim van medewerkers uit op 4,1% (2023: 4,4%). Dit is lager dan de doelstelling van 4,3% voor 2024. Gedurende het jaar is het verzuimpercentage geleidelijk afgenomen. Het verzuimpercentage betreft het voortschrijdend 12-maandsverzuim (kort, middel en lang) voor medewerkers in loondienst. Hierin is het verzuim als gevolg van zwangerschap niet meegenomen.

Vooruitblik

De doelstelling voor de komende jaren blijft om het gemiddelde verzuim onder de 4,3% te houden. Dit doen we in 2025 door middel van beleid en duurzame inzetbaarheidsprogramma’s die zich richten op mentale ontspanning, fysiek fit en sociale verbondenheid. Hierdoor zorgt Alliander ervoor dat medewerkers zich zowel mentaal als fysiek goed voelen, wat bijdraagt aan een vitaal en productief personeelsbestand. We zetten hiermee de huidige lijn voort en monitoren de vormen van verzuim.

Gelijke behandeling en gelijke kansen voor iedereen

Alliander wil een organisatie zijn waar iedereen zich thuis voelt. We streven ernaar om maatschappelijke diversiteit ook te reflecteren in de samenstelling van ons bestuur, het management en het medewerkersbestand. Er is oog voor behoeften van medewerkers. Alliander hecht waarde aan een goede balans tussen gender en culturele diversiteit. Een diverse organisatie maakt ons innovatiever, slagvaardiger en daarmee toekomstbestendig. Bij gelijke behandeling en gelijke kansen wordt onderscheid gemaakt tussen inclusie en gelijkheid, opleiding en ontwikkeling en maatregelen tegen geweld en intimidatie op de werkvloer.

Impacts, risico’s en kansen

Onze opgave om meer werk te maken vraagt om vernieuwd denken. Daarvoor is het belangrijk dat de collega's zich vrij voelen hun beste en unieke zelf te laten zien op hun werk. Om die reden willen we onze positieve impact vergroten door te sturen op inclusiviteit en diversiteit. Hierbij is speciale aandacht voor vrouwen in leidinggevende posities, culturele achtergronden van medewerkers, mensen uit de LHBTIQ+ gemeenschap, werknemers met een afstand tot de arbeidsmarkt en leeftijdsopbouw van onze medewerkers. Dit geldt voor zowel medewerkers in loondienst en inhuur als voor alle betrokken ketenpartners in de energievoorziening. We geloven dat een veilige werkplek waarin iedereen zich thuis voelt bijdraagt aan het welzijn van onze medewerkers en ten goede komt aan de productiviteit. Er bestaan echter ook uitdagingen. Ongewenst gedrag heeft negatieve impact op de werkvloer en kan leiden tot een vermindering van het welzijn van de medewerkers. Bovendien leidt een gebrek aan diversiteit en inclusie tot het risico van verlies van talent en hogere personeelskosten. Om deze impacts en risico’s te beheersen en te mitigeren investeren we in speciale medewerkersnetwerken voor het bevorderen van inclusie en sociale cohesie, wordt de gedragscode actief onder de aandacht gebracht en besteden we veel aandacht aan het Spreek-je-uit-beleid om mistanden tijdig te kunnen identificeren en te kunnen bijsturen.

• Positieve impact – Gelijke behandeling en kansen voor iedereen dragen positief bij aan het welzijn en ontwikkeling van de medewerkers.

• Negatieve impact  – Ongewenst gedrag op de werkvloer kan leiden tot een vermindering van het welzijn van de medewerkers. 

• Risico – Onvoldoende diversiteit en inclusie leiden tot verlies van talent en hogere personeelskosten.

Inclusie en gelijkheid 

Beleid en aanpak

In 2023 is het beleid voor Diversiteit, Inclusiviteit en Gelijkwaardigheid goedgekeurd door de Raad van Bestuur. Het beleid is vertaald in een meerjarenplan met daarin speerpunten op het gebied van instroom, vrouwen in leidinggevende posities, sturing en data, doorstroom en behoud van collega’s uit minderheidsgroepen. Ten aanzien van inclusiviteit richten we ons op vijf gebieden:

• Gender: we streven naar gelijke kansen voor iedereen ongeacht gender. We streven naar een goede verhouding van diversiteit in alle lagen en onderdelen van de organisatie. In ons beleid richten we ons specifiek op de representatie van vrouwen in leidinggevende posities en in technische functies.

• Culturele achtergrond: we streven naar gelijke kansen voor iedereen ongeacht etnische achtergrond (kleur, geloof, cultuur). We streven naar meer culturele diversiteit in alle lagen en onderdelen van de organisatie.

• LHBTIQ+: we streven naar een cultuur waarin iedereen zichzelf kan zijn en zich veilig voelt om zich te uiten over zijn seksuele oriëntatie, genderidentiteit, relatie of gezinssituatie. 

• Afstand tot de arbeidsmarkt: we streven naar inclusie van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt en focussen daarbij op de doelgroep die valt onder de banenafspraak. Wij bieden duurzame banen en werkervaringsplaatsen aan.

• Leeftijd: we streven ernaar een cultuur te creëren waar jong en oud zich thuis voelt en tot diens recht komt. Ook hier streven we naar diversiteit: verschillende generaties brengen verschillende perspectieven met zich mee om de energietransitie van de toekomst mogelijk te maken.

Doelstellingen en prestaties in 2024

Alliander onderneemt initiatieven die aansluiten bij de behoeften van vrouwen. Zo hebben we voor het starten van gesprekken hierover verschillende webinars en het evenement Hi Vrouw georganiseerd. Ook hebben we het veiligheidswerkkledingpakket uitgebreid en specifiek afgestemd op de behoeften van vrouwen. Daarnaast besteedt Alliander aandacht aan speciale dagen die belangrijk zijn voor groepen collega's. Voorbeelden hiervan zijn de Ramadan, Keti Koti, Coming Out Day en Diversity Day. Zes medewerkersnetwerken spelen een rol in het bevorderen van inclusie en sociale cohesie. Dit zijn: Wij zijn Nexus (multicultureel netwerk), Lianne (vrouwennetwerk), Pride ( LHBTIQ+ -netwerk), Young Alliander (jongerennetwerk), Mission Possible (netwerk voor collega’s met een ondersteuningsbehoefte), Globals (voor internationale collega’s). In 2024 heeft Mission Possible aandacht weten te vestigen op het onderwerp ‘neurodiversiteit’ door een webinar te organiseren voor meer dan 500 collega’s. Lianne heeft zichzelf vernieuwd met een frisse visie en een nieuw logo. Het netwerk organiseert regelmatig laagdrempelige bijeenkomsten waar vrouwen elkaar kunnen ontmoeten. Het netwerk Globals heeft bijgedragen aan de inclusie van niet-Nederlands sprekende collega’s door informatiesessies te organiseren in het Engels over bijvoorbeeld de CAO en het intranet.  

Vrouwen in hoger management

Het aandeel vrouwen in hoger management (N-2,functies; directeuren en managers hiërarchisch direct onder de RvB) is 38%, daarmee hebben we onze doelstelling voor 2024 van 33% behaald.  

Gelijke beloning

Het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen, omschreven als het verschil tussen de gemiddelde beloning van mannelijke medewerkers en vrouwelijke medewerkers, bedraagt -1,3%. Het gemiddelde salaris van vrouwen is dus fractioneel hoger dan van mannen. Het beloningsverschil wordt berekend op basis van het aantal werknemers dat per einde jaar in dienst is en het bruto maandloon van december van datzelfde jaar. 

De verhouding tussen de jaarlijkse totale beloning voor de bestbetaalde persoon en de mediane jaarlijkse totale beloning voor alle werknemers is 4,2. Deze KPI wordt berekend over het bruto jaarloon. 

Aantal participatiebanen

Ook streeft Alliander naar inclusie van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. We bieden duurzaam werk aan mensen met een achterstand tot de arbeidsmarkt die voldoen aan de Participatiewet. In 2024 hebben we onze doelstelling van 145,0 fte behaald, wat aantoont dat we op de juiste weg zijn. Dit aantal is lager dat de wettelijke doelstelling op participatiebanen (207,8 fte). Alliander heeft gekozen voor een realistisch groeimodel dat gebaseerd is op gedegen analyses en realistische verwachtingen, waardoor we in staat zijn om duurzame werkgelegenheid te bieden aan mensen met een achterstand tot de arbeidsmarkt. We ervaren dat de krappe arbeidsmarkt ook geldt voor de doelgroep arbeidsbeperkten. Het vinden van geschikte kandidaten voor Alliander vraagt extra inspanning. We zijn op zoek naar nieuwe samenwerkingspartners die kandidaten hebben met het juiste opleidingsniveau. Op dit moment is de vraag naar kandidaten vanuit Alliander groter dan het aanbod. 

• 1Definitie: Aantal medewerkers met een doelgroepenregistratie bij het UWV gemeten op 31 december. Medewerkers die een registratie hebben en medewerkers die deelnemen aan de praktijkroute* worden geteld. *Praktijkroute: De gemeente stelt aan de hand van een loonwaarde meting vast of de medewerker zelf in staat is om het WML (Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag) te verdienen en geeft dit door aan het UWV die de medewerker vervolgens opneemt in het doelgroepregister. Deze medewerkers worden geteld tot de aanvraag is afgerond. 

Leeftijdsopbouw 

• *Betreft het aantal medewerkers in loondienst gemeten op de laatste dag van het verslagjaar.

Vooruitblik

We bouwen verder aan een organisatie die inclusief en divers is. Daarom hebben we in 2025 beleid, regelgeving, financiële middelen en begeleidingsmogelijkheden zodanig vormgegeven dat het creëren, sourcen, plaatsen en succesvol maken van de participatiekandidaten zo makkelijk mogelijk is geworden. We streven ernaar om in 2029 compliant te zijn aan de wettelijke doelstelling. In 2024 hebben we onderzocht hoe we culturele diversiteit het beste kunnen meten om vanaf 2025 de benodigde interventies te kunnen implementeren en te monitoren. 

Opleiding en ontwikkeling

Om een oplossing te vinden voor de energievraagstukken van vandaag en morgen, investeren we in onze mensen. Enerzijds door een goede beloning met goede arbeidsvoorwaarden. Anderzijds door opleidingsmogelijkheden te bieden waarmee medewerkers het beste uit zichzelf – en daarmee ons bedrijf – kunnen halen. Medewerkers krijgen de kans om zich verder te ontwikkelen op hun vakgebied en worden gestimuleerd om te werken aan opleiding en ontwikkeling. Speciale aandacht krijgen veiligheidsopleidingen voor gespecialiseerde functies of waarbij sprake is van specifieke risico’s. 

Impacts, risico’s en kansen 

Impact (positief) – Ontwikkeling en scholing van medewerkers dragen positief bij aan de vaardigheden en competenties van de medewerkers en vergroten de pool van technisch geschoold personeel.

Beleid en aanpak

Op basis van het in 2023 door de RvB goedgekeurde nieuwe operating model voor Learning and Development is in 2024 gestart met het inrichten hiervan. Het beleidsdocument dat hieraan ten grondslag ligt is in de maak om in 2025 afgerond en goedgekeurd te worden. Dat betekent dat de eerste Academies voor specifieke organisatieonderdelen in de steigers staan. In deze Academies structureren en rangschikken we opleidingen en andere interventies ter ondersteuning van de strategie van het organisatieonderdeel.

Daarnaast is gestart met 5 Thema Academies. Deze 5 thema's zijn van strategisch belang voor Alliander. De thema's zijn: techniek, veiligheid, leiderschap, persoonlijke ontwikkeling en digital. In deze Academies worden de eerste opleidingen en interventies geïdentificeerd en aangeboden voor iedereen binnen Alliander.

In 2024 is begonnen met de implementatie van een Managed Service Provider voor opleidingen. Dit is een externe partner die het leveranciersbeheer voor ons doet en levert van daaruit de externe opleidingen voor Alliander. In het bijbehorende digitale platform kunnen de Academies die gebouwd worden ontsloten worden. Bovendien is Alliander met de aankoop van deze serviceprovider ook overgegaan tot het aanbieden van onbeperkt leren aan alle medewerkers in loondienst (vanaf 2025). Dit betekent dat we opleidingen binnen een set aan spelregels gelijk toegankelijk maken voor alle medewerkers en hiermee gelijke kansen bieden voor ontwikkeling. 

Mijn Energieplan is de (nieuwe) aanpak die wij bij Alliander gebruiken om afspraken en doelen vast te leggen voor medewerkers in loondienst. Hierbij geven we aandacht aan resultaat, gedrag en ontwikkeling van medewerkers. In Mijn Energieplan zijn beoordeling en beloning niet langer meer met elkaar verbonden. Mijn Energieplan is de basis voor gesprekken tussen medewerker en leidinggevende.

Doelstellingen en prestaties in 2024

In 2024 investeerde Alliander 3,6% van de salariskosten in de opleiding van medewerkers (2023: 3,0%). We bieden diverse opleidingen en ontwikkelmogelijkheden aan waarmee teams beter in staat zijn te presteren en te leren. Daarnaast zijn benodigde vakkennis en -vaardigheden beschikbaar wanneer dat nodig is en wordt er breed gekeken naar de ontwikkeling van talent, zowel professioneel als persoonlijk. Deze leer- en ontwikkelmogelijkheden worden via teamcoaches en opleidings- en ontwikkelprogramma’s aangeboden en zijn ook onderdeel van talentmanagement en traineeprogramma’s.  

Daarnaast is in 2024 de Alliander-brede onboarding doorontwikkeld om het grote aantal nieuwe medewerkers op inspirerende en efficiënte manier te kunnen verwelkomen. De e-learnings zijn geactualiseerd en worden op een voor de medewerker aantrekkelijke en overzichtelijke wijze aangeboden. Er is gestart met de verbetering en doorontwikkeling van de onboarding van medewerkers in de verschillende organisatieonderdelen. Dit met als doel de onboardingservaring van de nieuwe medewerker te optimaliseren. 

Loopbaancentrum

Het loopbaancentrum is er voor alle medewerkers van Alliander die zich oriënteren op een volgende stap in hun loopbaan omdat hun werk (mogelijk) verandert of omdat hun werk verdwijnt. Er werden in 2024 4 collega’s boventallig (2023: 21) en er maakten 415 (2023: 367) mensen gebruik van loopbaanadvies en coaching. In 2024 werden 65 medewerkers begeleid naar een andere baan of een passend alternatief (2023: 78). Loopbaanadviseurs begeleiden medewerkers zo veel mogelijk in het ontdekken van hun talenten en helpen hen de juiste plek te vinden binnen of buiten Alliander. We vinden dat iedereen het waard is om in te investeren en doen dat door het aanbieden van onder andere stages, detacheringen en opleidingen. We voeren gesprekken met medewerkers over doorontwikkeling in de functie dan wel daarbuiten. Door tijdig in onze medewerkers te investeren trachten we boventalligheid zo veel mogelijk te voorkomen. 

Vooruitblik

Medewerkers verbeteren hun prestaties, gedrag en ontwikkeling doormiddel van Mijn Energieplan in gesprekken met leidinggevende. In 2025 hebben we onbeperkt leren beschikbaar gemaakt voor alle medewerkers met een Alliander contract. Daarnaast zijn er loopbaan- en ontwikkelpaden beschikbaar voor kritische doelgroepen binnen de realisatieketens. 

Maatregelen tegen geweld en intimidatie op de werkvloer 

Beleid en aanpak

Gedragscode

In de gedragscode staat hoe we omgaan met elkaar, zakelijke- en privébelangen, bedrijfseigendommen, veiligheid, gezondheid en milieu. Zo beschermen we klanten, relaties, de reputatie van Alliander en zorgen we samen voor een prettige en veilige werkomgeving. Overtredingen van de gedragsregels worden rechtvaardig behandeld en kunnen leiden tot disciplinaire maatregelen die afhankelijk van de ernst variëren van een (officiële) waarschuwing tot beëindiging van het dienstverband.

Om mogelijke misstanden tijdig te kunnen identificeren en adresseren is er een ‘Spreek je uit’-beleid voor medewerkers. Daarin staat beschreven waar en hoe medewerkers ongewenste gedragsvormen kunnen melden. Hiervoor bestaan diverse regelingen zoals ‘melden vermeende misstanden’, 'klachtenregeling ongewenst gedrag’ en ‘algemene bezwarenregeling'. De RvB ziet toe op de werking en de naleving van de Alliander gedragscode. De RvB informeert de (Auditcommissie van de) RvC elk halfjaar over de bevindingen en observaties. Hieraan liggen onderzoeken naar (vermoedens van) schending van de Alliander gedragscode ten grondslag.

De afdeling Internal Audit fungeert als fraudemeldpunt en doet onderzoek naar gemelde situaties conform het onderzoeksprotocol. Eén medewerker van het fraudemeldpunt is lid van de organisatie van gecertificeerde fraude-onderzoekers met permanente educatieverplichting.
Elke nieuwe medewerker, bestuurders en inhuur inbegrepen, krijgt bij indiensttreding de gedragscode aangeboden. Daarnaast volgen medewerkers periodiek verplicht een e-learning waarin onderwerpen van de gedragscode aan de orde komen. Hiermee willen wij duidelijk maken hoe medewerkers met elkaar omgaan, welke normen en waarden wij in onze organisatie belangrijk vinden en hoe en waar melding gemaakt kan worden van ongewenste omgangsvormen. Zo zorgen we samen voor een prettige en veilige werkomgeving.

Integer handelen

De e-learning helpt medewerkers verder om bewust te worden van integer handelen. Ook wordt in team overleggen aandacht besteed aan integriteit en hoe om te gaan met dilemma’s op dit gebied. Het gaat hierbij onder meer om onderwerpen als een veilige werkomgeving, anti-corruptie, het voorkomen van belangenverstrengeling, het omgaan met geschenken en het omgaan met vertrouwelijke informatie. Ook verschijnen geregeld artikelen en blogs van bestuurders en directeuren op intranet waarin aandacht is voor integriteitsrisico’s. 

Kanalen om zorgen te uiten 

Alliander streeft ernaar een (sociaal) veilige organisatie te zijn met een (sociaal) veilige werkomgeving. Een organisatie waarin alle medewerkers handelen in het belang van de organisatie en de maatschappij en zich op hun gemak voelen en zichzelf kunnen zijn. Dit betekent de goede dingen doen (in lijn met onze strategie) op de goede manier (volgens onze waarden), met onze gedragscode als basis. 

Klachtenregelingen

De klachtenprocedure ongewenst gedrag, de regeling melden vermeende misstanden en een klokkenluidersregeling zijn van kracht om vermoedens van misstanden op een veilige, gestructureerde manier te kunnen melden. Daarnaast biedt de bezwarenregeling arbeidsvoorwaardelijke zaken – voorheen alleen van toepassing op reorganisaties – de mogelijkheid om bezwaar te maken tegen alle arbeidsvoorwaardelijke besluiten. Ook kunnen medewerkers terecht bij vertrouwenspersonen binnen Alliander. In 2024 konden medewerkers bij 8 vertrouwenspersonen terecht, van wie één extern, met meldingen over ongewenst gedrag zoals discriminatie, seksuele intimidatie, pesten, agressie en geweld.  

Klokkenluidersregeling

De klokkenluidersregeling moedigt medewerkers aan om elke klacht of ongewenste situatie binnen de organisatie te melden. Verdere toelichting over de klokkenluidersregeling is te vinden onder Zakelijk gedrag (G1). De functionaris die gaat over de klokkenluidersregeling geeft de RvB en de (Auditcommissie van de) RvC elk halfjaar een overzicht van de ontvangen meldingen onder de klokkenluidersregeling en de opvolging daarvan.

Agressieloket

We zien ook dat agressie naar onze medewerkers toeneemt door klanten en omwonende. Alliander heeft een agressie loket om medewerkers te ondersteunen die agressie ervaren in het werkveld. Het Agressieloket biedt handvatten, zoals trainingen en toolboxen om medewerkers op een mogelijke situatie voor te bereiden en de impact van agressie zo laag mogelijk te houden. Voor agressie en intimidatie zijn protocollen ontwikkeld. In deze protocollen staat wat we samen kunnen doen om agressie zoveel mogelijk te voorkomen en wat te doen als er toch een incident heeft plaatsgevonden. Het loket biedt een veilige plek om dergelijke incidenten te melden en te zorgen voor directe opvolging. In het veiligheidsbeheersysteem is een apart formulier beschikbaar om agressie te melden. Zo krijgen we een helder beeld van wat er speelt op het gebied van agressie en kunnen we de juiste voorzieningen en maatregelen treffen om de negatieve impact van agressie te minimaliseren.

Doelstellingen en prestaties in 2024

Sociale veiligheid

Het afgelopen jaar zijn meerdere acties uitgevoerd om de sociale veiligheid te vergroten. Zo is de gedragscode geactualiseerd en de e-learning ‘Zo doen we dat bij Alliander’ volledig vernieuwd. Deze e-learning bestaat uit een aantal interactieve modules, die helpen om op basis van je eigen inschattingsvermogen te bepalen of iets integer is of niet of als je daarover twijfelt. Ten aanzien van sociale veiligheid zijn een aantal dilemma’s en filmpjes opgenomen die helpen bij het nemen van het juiste besluit. Daarnaast zijn meerdere toolkits sociale veiligheid geïmplementeerd, waar de hele organisatie gebruik van kan maken. Ook zijn de spreek-je uit-processen uitgebreid en zowel inhoudelijk als visueel geactualiseerd. Zodat het duidelijker is voor zowel medewerkers als leidinggevenden welke routes zij kunnen bewandelen bij het doen of ontvangen van een melding. Tot slot zijn er meerdere workshops gegeven over sociale veiligheid om zowel de kennis als het handelingsperspectief op dit onderwerp te vergroten. 

Uit de Centrale Medewerkersbarometer 2024 blijkt dat 87% (2023: 86%) van de medewerkers Alliander als sociaal veilig ervaart. Toch geeft 6,7% (2023: 6,4%) van de collega’s aan dat zij het afgelopen jaar te maken hebben gehad met ongewenst gedrag zoals machtsmisbruik, pesten of discriminatie. Deze gevallen worden vaak niet gemeld. Voor agressie en geweld is dat vaak wel het geval. Sinds 2023 vragen we in het medewerkerstevredenheidsonderzoek ook naar ervaringen met ongewenst gedrag door klanten of omstanders. In sommige organisatieonderdelen werd ongewenst gedrag en agressie ervaren. Dit lijkt een maatschappelijke trend te zijn, die grote impact heeft op onze collega's. De nieuwe interventie Met Andere Ogen kan helpen bij het leren herkennen van dit soort situaties en omstanders leren wat ze hieraan kunnen doen. 

Meldingen bij vertrouwenspersonen

Het aantal meldingen bij de vertrouwenspersonen is toegenomen van 83 in 2023 tot 116 in 2024. Hiervan betreft het 10 gevallen van discriminatie. Het aantal ernstige incidenten op het gebied van mensenrechten blijft 0. Wij hebben vastgesteld dat er geen gevallen zijn van niet-naleving van de UN Guiding Principles on Business and Human Rights (UNGP's). Deze meldingen hebben niet geleid tot geldboetes of schadevergoedingen voor discriminatie of voor het schenden van mensenrechten. De stijging van het aantal meldingen is deels het gevolg van de toename van het aantal medewerkers bij Alliander. In 2024 is het aantal vertrouwenspersonen gestegen van 5 naar 8 personen. 

Meldingen van fraude en incidenten

Het fraudemeldpunt rondde in het verslagjaar 31 onderzoeken naar fraude- en incidentmeldingen af. Naar aanleiding daarvan besloot in 23 gevallen het betrokken management tot het opleggen van een maatregel of sanctie, waaronder het ontbinden van de arbeidsovereenkomst middels een vaststellingsovereenkomst. Los van fraude- en incidentmeldingen is door leidinggevenden op basis van houding en (grensoverschrijdend) gedrag en/of het functioneren van de medewerker in 80 gevallen besloten een sanctie op te leggen, variërend van een officiële waarschuwing tot een vaststellingsovereenkomst. 

Vooruitblik

Ook in 2025 blijven we aandacht schenken aan sociale veiligheid. Zo wordt in januari de sectorale week van de integriteit georganiseerd, waarbij we in totaal negen events organiseren. Hierbij wordt een webinar georganiseerd ‘Sociale Veiligheid op de werkvloer’ voor leidinggevenden binnen en buiten Alliander. Daarnaast zullen door de werkgroep Integriteit meerdere sociale veiligheid acties worden uitgevoerd, zoals het (verder) ontwikkelen van toolboxen en geven van workshops aan diverse teams binnen Alliander. 

Wij zien nog kans om de effectiviteit van ons beleid, processen en maatregelen op onze impacts en risico’s op de sociale veiligheid te vergroten door de toetsing hiervan verder te formaliseren en door gerichter onderzoek te doen bij onze medewerkers. Bijvoorbeeld door specifiek onderzoek te doen bij kwetsbare doelgroepen en slachtoffers van ongewenst gedrag.