Samenstelling van de organisatie

Het energiesysteem van de toekomst bouwen we voor iedereen en met iedereen. Daarom sturen we actief op een divers medewerkersbestand. Daar werken we aan met leiderschapsontwikkeling, training, bewustwording en in werving en selectie.
In ons HR-beleid sturen we op diversiteit op drie pijlers. Allereerst streven we naar diversiteit op alle niveaus. Zo sturen we gericht op de in- en doorstroom van vrouwen in de techniek en leiderschapsposities en bieden cultureel talent ondersteuning door bijvoorbeeld mentoring in samenwerking met partner Agora. Op het gebied van arbeidsvoorwaarden doen we elk jaar de gelijk werk/gelijk loon-analyse. Dit jaar hebben we een stofkamactie gedaan om salarissen gelijk te trekken. De laatste pijler is de inclusieve organisatiecultuur, waarbij we gebruikmaken van onze verschillende medewerkersnetwerken. We sturen actief op kpi's zoals vrouwen in leidinggevende posities en participatiebanen.

Een organisatie waar iedereen zich thuis voelt

Alliander wil een bedrijf zijn waar iedere medewerker volledig tot zijn recht komt. We streven naar een goede diversiteitsbalans op alle niveaus. Wij geloven dat diversiteit ons een aantrekkelijke werkgever maakt voor talent, dat het iedereen ruimte geeft om het beste van zichzelf te laten zien en bijdraagt aan de kwaliteit van onze besluitvorming en het innovatief vermogen. Daarom stimuleren we het aantrekken van vrouwen in leidinggevende en technische posities, mensen met een migratieachtergrond en mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.

Organisatie ingedeeld volgens geslacht en leeftijd

Culturele diversiteit

Om ons te presenteren aan (potentiële) medewerkers met een migratieachtergrond kiezen we er expliciet voor de diversiteit binnen onze organisatie te benutten. Daarvoor maken we gebruik van de externe netwerken van Wij zijn Nexus, Echo (mentorprogramma voor afgestudeerden met een migratieachtergrond) en Agora (netwerkorganisatie voor het sturen op diversiteit en inclusie). Op dit moment meten we culturele diversiteit nog niet.

De samenwerking met ECHO voorziet in een mentorprogramma voor laatstejaars studenten hbo/wo om kennis te maken met Alliander en laat medewerkers in leidinggevende posities binnen Alliander kennis opdoen en zich ontwikkelen in culturele sensitiviteit. 

Interne medewerkersnetwerken

Onze Interne netwerken op het gebied van diversiteit en inclusie en verbinding zijn een belangrijke motor voor de participatie van medewerkers en dragen daarmee bij aan een inclusieve cultuur. Alliander kent vijf netwerken: Wij zijn Nexus (multicultureel netwerk), Lianne (vrouwennetwerk), Pride (LGBHTQ+-netwerk), Tension (jongerennetwerk) en Mission Possible (voor mensen met een arbeidsbeperking) dat live is gegaan op Diversity Day. 

Kansen bieden aan mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt 

Binnen Alliander werken we met participatiebanen, omdat het hebben van werk bijdraagt aan meedoen in de maatschappij. Daarnaast onderschrijft Alliander het grote maatschappelijke belang van de banenafspraak door het duurzaam plaatsen van mensen met een arbeidsbeperking op volwaardige werkplekken binnen Alliander. In 2022 hebben we in totaal 90 personen een werk- of ervaringsplek aangeboden (2021: 77). Dat is lager dan de doelstelling, met name door onjuiste aannames en verwachtingen rondom de inzet, begeleiding en ondersteuning van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. De afdeling HR werkt hieraan in overleg met de business. 

Diversity Day en Coming Out Day

Op 4 oktober vierden we Diversity Day. Tijdens deze dag vragen we extra aandacht voor de verschillen én overeenkomsten tussen mensen. Onder het thema ‘Ik zie ik zie wat jij niet ziet’, konden medewerkers deelnemen aan onder meer een virtual reality-beleving, online webinars, masterclasses en livestreams. Daarnaast hebben we dit jaar op 11 oktober, op Coming Out Day, aandacht besteed aan diversiteit en inclusie.

Streefcijfers en realisatie diversiteit in de (sub)top

Op 1 januari 2022 is de Wet ingroeiquotum en streefcijfers ("Diversiteitswet") in werking getreden. De Diversiteitswet ziet op het evenwichtiger maken van de verhouding tussen het aantal mannen en vrouwen in de Raad van Bestuur, de Raad van Commissarissen en de subtop van grote vennootschappen (zoals Alliander). Alliander streeft ernaar dat de Raad van Bestuur, de Raad van Commissarissen en de subtop (de eerste hiërarchische laag onder de Raad van Bestuur) in 2022 voor tenminste 31% uit vrouwen en voor tenminste 31% uit mannen bestaat.

Eind 2022 bedroeg het aandeel vrouwen in de Raad van Bestuur 25%. Het aandeel vrouwen in de Raad van Commissarissen bedroeg 40%. Voor een nadere toelichting wordt verwezen naar het RvC-verslag. Het aandeel vrouwen in de subtop (N-1) bedroeg eind 2022 28,6%.

In dit onderdeel wordt de aanpak van het diversiteitsbeleid van Alliander in brede zin nader toegelicht, waarbij onder andere gerichte sturing op in- en doorstroom van vrouwen in leiderschapsposities en de mate van gelijke beloning tussen mannen en vrouwen belangrijke maatregelen zijn waarmee naar verhoging van het aandeel vrouwen wordt toegewerkt. 

Percentage vrouwen in leidinggevende posities

Masterclasses inclusief leiderschap en ontwikkelprogramma’s

Als onderdeel van ons leiderschapsprogramma bieden we diversiteit en inclusie-masterclasses en praktische tools aan om het thema actief te bespreken en tot acties te komen voor een betere man/vrouw verhouding en een inclusieve werkcultuur. Daarbij zijn er specifieke interventies waarmee we vrouwen met potentie en ambitie steunen en uitdagen. Denk hierbij aan een crossmentorprogramma en boardroomcoaching in samenwerking met Talent naar de Top, het leiderschapsprogramma van Direction, de jaarlijkse nominatie van een Young Talent bij Stichting Topvrouw van het jaar en het mentorprogramma van Agora network. Daarnaast kunnen vrouwen deelnemen aan de activiteiten van ons vrouwennetwerk Lianne.